استخدام یکی از وظایف اصلی بخش منابع انسانی است. فرایند استخدام شامل شناسایی، جذب، بررسی متقاضیان، مصاحبه، انتخاب، استخدام و ارائه فرایند آنبوردینگ است. تیم استخدام بسته به وسعت یک شرکت ممکن است بزرگ یا کوچک باشند. بسیاری از شرکت‌ها، نیازهای استخدامی خود را برون‌سپاری می‌کنند در حالی که برخی دیگر برای جذب نیروی کار از روشهای جدیدی مانند تبلیغات، سایت‌های کاریابی، رسانه‌های اجتماعی و… استفاده می‌کنند.
به‌طور کلی، فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی در شرکت‌ها با مراحل، استراتژی‌ها، روش‌ها و کانال‌های خاصی انجام می‌شود که در این مقاله از کار از ما به‌طور کامل هر یک از این فرایندها را بررسی کرده‌ایم.
مراحل فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی
| فرآیند قدم به قدم جذب و استخدام | |
|---|---|
| فرآیند | توضیح |
| شناسایی نیازهای شرکت | شامل تعیین نیازهای شغلی جدید یا جایگزینی نیرو، و تعریف مشخصات شغلی مورد نظر. |
| تهیه شرح شغل | تهیه یک شرح شغل جامع شامل وظایف، مهارت‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز. |
| استعدادیابی و جذب | یافتن و جذب کاندیداهای مناسب از طریق منابع داخلی و خارجی. |
| بررسی متقاضیان | بررسی دقیق رزومه‌ها و انتخاب کاندیداهایی که حداقل شرایط مورد نیاز را دارند. |
| مصاحبه | انجام مصاحبه‌های تلفنی، تصویری و حضوری برای ارزیابی بیشتر متقاضیان. |
| انتخاب | انتخاب نهایی متقاضیان پس از بررسی‌ها و مصاحبه‌های مفصل. |
| آنبوردینگ | فرآیند آنبوردینگ شامل آموزش‌های اولیه و ادغام نیروی جدید در محیط کار. |
مراحل فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی شامل ۷ مرحله است که بسیار با یکدیگر مرتبط هستند. این مراحل به شرح زیر است:
1_ شناسایی نیازهای شرکت
چه یک فرصت شغلی جدیدی در شرکت‌تان ایجاد شده باشد و چه نیرویی را به هر دلیلی از دست داده باشید، هنگام استخدام باید از ابتدا بدانید که نیاز شرکت‌تان چیست و به چه نیروی کاری نیاز دارید، در غیر این صورت نمی‌توانید نیروی کار مورد نظرتان را پیدا کنید. فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی شرکت شما باید با شناسایی موقعیت‌های خالی موجود و سپس تجزیه و تحلیل مشخصات شغلی از جمله میزان دانش، مهارت و تجربه شغلی موردنظرتان برای این نقش، آغاز شود.
برای شناسایی نیازهای شرکت می‌توانید از نکات زیر استفاده کنید:
- چالش‌های شرکت را بررسی کنید و همچنین به این بپردازید که آیا به توانایی‌ها و عملکردهای جدیدی نیاز دارید یا نه.
- ورودی و خروجی تیم‌تان را بررسی کنید. ببینید که آیا افراد از پس حجم کاری برمی‌آیند یا باید نیروی جدیدی را استخدام کنید.
- به‌طور منظم عملکرد تیم را تجزیه و تحلیل کنید و لیستی از ویژگی‌ها، صلاحیت‌ها و مهارت‌هایی که باید به تیم‌تان اضافه شود را تهیه کنید.
- در شرایطی که کارمندان به هر دلیلی از شرکت خارج می‌شوند، شما نیاز به استخدام نیروی جدید دارید.
فرایند استخدام با برنامه‌ریزی شروع می‌شود که شامل تجزیه و تحلیل و شرح مشخصات شغلی، صلاحیت‌ها، مهارت‌ها و تجارب مورد نیاز برای موقعیت شغلی مورد نظرتان است. اگر برنامه‌ریزی شما ساختاریافته نباشد، ممکن است در جذب کارمندان بالقوه شکست بخورید.
عوامل موثر بر فرایند استخدام را هم در نظر داشته باشید که عبارتند از:
- میزان وسعت شرکت
- میزان حقوق پیشنهادی
- فرهنگ و شرایط کاری شرکت
- نرخ رشد شرکت
- وضعیت فعلی اشتغال در اقتصاد
علاوه بر این، یادتان باشد که نقش تیم استخدام در فرایند استخدام بسیار مهم است. وجود یک تیم استخدام قوی، فرایند جذب و استخدام قوی را تضمین می‌کند و همچنین یک تصمیم اشتباه می‌تواند بر بهره‌وری کل نیروی کار تاثیر بگذارد. تیم استخدام باید بتوانند:
- جای خالی موقعیت شغلی در شرکت را شناسایی و ویژگی‌های نیروی جدید را تعریف کنند.
- شرح شغل واضحی بنویسند تا داوطلبان بتوانند موقعیت شغلی را به خوبی درک و ارزیابی کنند که آیا برای آنها مناسب است یا نه.
- یک طرح کلی که شامل ویژگی‌های مورد نیاز نیروی جدید است را با جزئیات ایجاد کنند؛ این طرح بعدا در طول فرایند انتخاب نیروی جدید کمک‌کننده است.
در آخر به خاطر داشته باشید، هر بار متوجه شدید شرکت‌تان واقعا نیاز به استخدام نیروی جدید دارد، قبل از این‌که این موضوع به یک مشکل اساسی تبدیل شود، برای آن اقدام کنید.
2_ تهیه شرح شغل
وقتی متوجه شدید که دقیقا به چه دانش، مهارت و تجربه شغلی نیاز دارید، نوبت به تعیین وظایف موقعیت شغلی مورد نظرتان می‌رسد. تهیه یک شرح شغل جامع به شما کمک می‌کند تا بدانید کارمندان بالقوه باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند تا بتوانند خواسته‌های این نقش را برآورده کنند. مهم‌تر از آن، چک‌لیستی را در اختیار کارمندان بالقوه قرار می‌دهد که می‌توانند قبل از ارسال رزومه، موقعیت شغلی را به طور کامل بررسی کنند.
یک شرح شغل باید به اندازه کافی جامع باشد و موارد زیر حتما در آن ذکر شود:
- نام و توضیحات شرکت
- ارزش‌های اصلی شرکت
- موقعیت جغرافیایی شرکت
- عنوان شغلی
- بخشی که نیاز به نیروی کار دارد.
- وظایف شغلی
- صلاحیت‌ها و مهارت‌های شغلی، میزان تجربه کاری و دانش مورد نظر
- ویژگی‌هایی که داشتن آنها خوب است و به نوعی امتیاز به‌شمار می‌روند.
- میزان حقوق و مزایا
بایدها و نبایدهای نوشتن یک شرح شغل مناسب:
بایدها:
- آن را شخصی‌سازی کنید.
- منحصر به فرد باشد.
- از کلمات کلیدی استفاده کنید.
- لحن متن را حفظ کنید.
- در صورت امکان جزئیات بیشتری ارائه دهید.
- جنبه‌های چالش‌برانگیز شغل را حتما ذکر کنید.
نبایدها:
- متن یکنواخت و خسته‌کننده نباشد.
- کلمات سخت و سنگین به کار نبرید.
- از اصلاحات یا استعاره‌ها استفاده نکنید.
3_ استعدادیابی و جذب افراد
شناسایی استعدادهای مناسب، جذب آنها و ایجاد انگیزه در آنها برای ارسال رزومه، از مهم‌ترین جنبه‌های فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی است.
به طور کلی، دو منبع استخدام برای استعدادیابی وجود دارد:
1_ منابع استخدام داخلی
وقتی استخدام‌کنندگان از منابع داخلی نیرو جذب کنند، انگیزه، رضایت شغلی و احساس امنیت کارمندان برای بهره‌وری بیشتر می‌شود و همچنین هزینه‌های این نوع استخدام کمتر است. انواع منابع استخدام داخلی عبارتند از:
- انتقال: انتقال یک کارمند مناسب از داخل شرکت به موقعیت شغلی مورد نظر بدون هیچ تغییری در نقش شغلی یا حقوق آن کارمند
- ترفیع: ترفیع کارمندان به موقعیت شغلی مورد نظر. ترفیع شغلی انگیزه کارمندان را برای عملکرد بهتر، افزایش و نرخ فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد.
- تنزل رتبه: تنزل کارمندان به موقعیت شغلی مورد نظر
- کارمندان فعلی: پیدا کردن نیروی کار مورد نظر توسط کارمندان شرکت
- کارمندان بازنشسته: دعوت از کارمندان بازنشسته به صورت کوتاه‌مدت تا زمانی که نیروی کار استخدام شود.
- متقاضیان قبلی: درخواست از متقاضیانی که قبلا برای این موقعیت شغلی رزومه ارسال کرده بودند.
2_ منابع استخدام خارجی
منابع استخدام خارجی احتمال جانبداری یا سوگیری را از بین می‌برند. انواع منابع استخدام خارجی عبارتند از:
- تبلیغات: تبلیغات چاپی یا دیجیتال برای جذب نیروی کار مورد نظر
- پورتال‌های شغلی: یا همان سایت‌های کاریابی
- سایت اصلی شرکت: قرار دادن محتواهای جذاب برای جذب کارمندان بالقوه
- رسانه‌های اجتماعی: مانند لینکدین، فیسبوک، توییتر و…
- نمایشگاه‌های شغلی مختلف
4_ بررسی متقاضیان
در یک نظرسنجی از استخدام‌کنندگان، ۵۲٪ از افراد تایید کردند که چالش‌برانگیزترین بخش استخدام، انتخاب بهترین کارمند از میان تعداد زیادی متقاضی است. (منبع: jobsoid)
در این مرحله باید متقاضیان را به‌طور دقیق و موثر بررسی و انتخاب نهایی کنید. می‌توانید طبق مراحل زیر پیش روید:
- رزومه‌هایی که دارای حداقل شرایط لازم هستند را جدا کنید.
- رزومه‌هایی که اعتبار بالایی دارند را با توجه به مهارت‌ها، تجارب، صلاحیت‌ها و تخصص‌های مورد نیاز برای این موقعیت شغلی، بررسی کنید.
- افرادی که هم حداقل شرایط لازم و هم اعتبار بالایی دارند را در انتخاب نهایی‌تان وارد کنید.
- و در نهایت، هر گونه ابهام، سوال یا نگرانی که در رزومه وجود دارد را علامت بزنید و در مصاحبه آن را بپرسید.
5_ مصاحبه
افرادی که در فهرست نهایی قرار می‌گیرند باید مراحل مصاحبه را طی کنند سپس پذیرفته یا رد می‌شوند.
مراحل مصاحبه به شرح زیر است:
- مصاحبه تلفنی یا تصویری: مصاحبه تلفنی یا تصویری یک راه آسان و راحت برای بررسی متقاضیان و قابلیت‌های آنها است. این مصاحبه همچنین اولین فرصت شما برای ایجاد تاثیر ماندگار شرکت بر کارمندان بالقوه است. در این مرحله، شما در حالی که باید مصاحبه خود را کوتاه نگه دارید، همچنین باید مهارت‌ها، میزان دانش و تجارب افراد را به خوبی بررسی کنید.
- انجام تست‌های روانشناختی: این یک مرحله بسیار مهم است زیرا اطلاعاتی که از طریق تست‌های روانشناختی افراد به دست می‌آید به شما کمک می‌کند تا بفهمید که آیا یک فرد در بلندمدت عملکرد مطلوبی خواهد داشت یا نه. این تست‌ها با بررسی رفتارها، شخصیت، انعطاف‌پذیری، استعدادها، خلاقیت، مهارت‌های ارتباطی، حل مسئله و… ، می‌تواند افراد مناسب برای هر موقعیت شغلی را شناسایی کند.
- مصاحبه حضوری: مصاحبه‌های حضوری ممکن است بیشتر طول بکشند زیرا آخرین مرحله برای ارزیابی نهایی و در نتیجه پذیرش یا رد متقاضیان است. این مرحله توسط مدیریت ارشد انجام می‌شود و معمولا افراد بسیار کمی به آن راه پیدا می‌کنند.
همچنین لازم است نکات مصاحبه را در نظر داشته باشید:
- به یاد داشته باشید که مصاحبه یک فرایند دو طرفه است. بنابراین در طول این فرایند، متقاضی هم ممکن است شرکت شما را ارزیابی کند تا ببیند آیا این موقعیت شغلی برای او مناسب است یا نه. پس رفتار محترمانه‌ای داشته باشید و مزایای شغلی و شرکت را در اختیار او قرار دهید.
- سوالاتی آماده کنید که به شما بینش عمیقی در مورد سوابق شغلی متقاضیان بدهد تا بهتر ارزیابی کنید که آیا او برای این موقعیت شغلی مناسب است یا نه.
- از پرسیدن سوالات انتزاعی برای بررسی واکنش متقاضیان خودداری کنید. در عوض سوالاتی مرتبط با موقعیت شغلی از او بپرسید.
6_ ارزیابی و استخدام
این مرحله، مرحله نهایی فرایند استخدام است. هنگامی که نیروی کار نهایی را انتخاب کردید، باید این کارها را انجام دهید:
- بررسی منابع: پس از انتخاب نهایی نیروی جدید کار باید منابع حرفه‌ای او را بررسی و تمام جزئیات استخدام را تکمیل کنید. پس از آن‌که متوجه شدید همه چی درست است، قرارداد کاری را پیش‌نویس کرده و در اختیار او قرار دهید.
- ایجاد پیشنهاد شغلی: پیشنهاد نامه شامل همه چیز است از تاریخ شروع و شرایط استخدام گرفته تا ساعات کار و مزایا. در عین حال مطمئن شوید که همه جزئیات واضح و بدون ابهام هستند.
- آنبوردینگ: شرکت باید برای هر استخدامی جدید، فرایند آنبوردینگ را اجرا کند. فرایند آنبوردینگ نوعی خوشامدگویی به کارمندان تازه‌وارد است.
- ارزیابی و بهینه‌سازی فرایند استخدام: با توجه به این‌که زمان، تلاش، هزینه و منابع قابل توجهی در فرایند استخدام صرف می‌شود، ارزیابی عملکرد استخدام‌کنندگان در فرایند استخدام یک کار ضروری است تا بتوانید مشکلات را شناسایی و برای دفعات بعد آنها را بهبود دهید.
7_ انجام فرایند معرفی کارمند جدید
پس از پذیرش پیشنهاد شغلی توسط متقاضی و شرکت، متقاضی رسما کارمند شرکت می‌شود. تاریخ و زمان شروع کار به او اطلاع داده می‌شود، در روز اول کاری کارمند به سازمان معرفی می‌شود، با کمک یک فرایند آنبوردینگ از آنها خوش آمدگویی می‌شود و در نهایت، قرارداد کاری امضا می‌شود.
- بیشتر بخوانید:چشم انداز سازمان
- بیشتر بخوانید: آنبوردینگ چیست
- بیشتر بخوانید: منابع انسانی چابک
استراتژی‌های جذب و استخدام در منابع انسانی
استراتژی‌های جذب و استخدام در منابع انسانی یک برنامه عملی است که به شما کمک می‌کند تا برای موقعیت‌های شغلی شرکت‌تان، افراد بالقوه را شناسایی، جذب و استخدام کنید.
این استراتژی‌ها به شرح زیر هستند:
1_ با متقاضیان محترمانه رفتار کنید
فرقی ندارد با چه روشی مصاحبه را انجام می‌دهید، چه حضوری و چه غیرحضوری، اولین برداشت یک متقاضی از شرکت شما بسیار مهم است. بسیار مهم است کاری کنید تا احساس کنند به همان اندازه که برای این نقش در نظر گرفته شده‌اند، شما هم برای شناختن آنها هیجان‌زده‌اید.
- به وقت آنها احترام بگذارید: برای هر نوع مصاحبه‌ای به موقع حاضر شوید. اگر فکر می‌کنید نمی‌توانید سر وقت حاضر شوید، حتما به متقاضی اطلاع دهید.
- مهمان‌نواز باشید: هنگامی که یک فرد برای مصاحبه به شرکت شما می‌آید، کاری کنید تا احساس راحتی کند. مثلا از او بپرسید قهوه می‌خورد یا چای؟
- در دسترس باشید: اطلاعات تماس‌تان را در اختیار متقاضیان قرار دهید تا در طول فرایند استخدام بتوانند سوالات، ابهامات و نگرانی‌هایشان را از این طریق برطرف کنند.
2_ از رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید
رسانه‌های اجتماعی می‌توانند یک ابزار فوق‌العاده برای جذب نیروی کار باشند. این رسانه‌ها به شما این امکان را می‌دهند تا آگهی‌های شغلی شرکت را با افراد زیادی به اشتراک بگذارید.
علاوه بر این، با به اشتراک گذاشتن عکس‌ها و ویدیوهای مختلف از رویدادهای شرکت، محل کار و زندگی روزمره اداری که با برند کارفرمایی شما همخوان است، به افراد جویای کار کمک می‌شود تا با فرهنگ شرکت آشنا شوند.
3_ برنامه ارجاع کارمندان را اجرا کنید
یک برنامه توسعه‌یافته ارجاع کارمندان، کارمندان زیادی را تشویق می‌کند تا آگهی‌های شغلی شرکت را به افرادی که می‌شناسند، معرفی کنند. می‌توانید مشوق‌هایی را برای ارجاع از سمت کارمندان در نظر بگیرید مانند پاداش‌های مالی.
4_ شرح شغل کاملی بنویسید
نوشتن شرح شغلی جذاب و کامل یکی از مهم‌ترین جنبه‌های فرایند استخدام است. در اینجا چند نکته برای نوشتن یک شرح شغل مناسب وجود دارد:
- مشخص کردن عنوان شغلی: هرچه عنوان شما دقیق‌تر باشد، افراد بیشتری به موقعیت شغلی شما جذب می‌شوند.
- نوشتن خلاصه‌ای جذاب: یک نمای کلی جذاب از موقعیت شغلی بنویسید تا افراد نسبت به نقش شغلی و شرکت هیجان‌زده شوند.
- نوشتن موارد ضروری: مسئولیت‌های اصلی، مهارت‌های مورد نیاز، مسئولیت‌های روزمره و… را حتما در شرح شغل درج کنید.
- نوشتن درباره فرهنگ کاری شرکت: ۷۱٪ از افراد جویای کار می‌گویند که دیدن جزئیات در مورد فرهنگ یک شرکت در شرح شغل بسیار مهم است.
5_ متقاضیان گذشته را در نظر بگیرید
هنگامی که در حال استخدام نیروی کار جدید برای یک موقعیت شغلی هستید، رزومه متقاضیانی که در گذشته برای موقعیت‌های شغلی مشابه درخواست داده بودند را دوباره بررسی کنید. این افراد احتمالا با شرکت شما آشنا هستند و حتی ممکن است از آخرین صحبت با شما، مهارت‌ها و تجربه‌های جدیدی هم کسب کرده باشند.
6_ در صفحه مجازی شرکت به‌طور مستمر فعالیت داشته باشید
برخی از افراد جویای کار قبل از ارسال رزومه، به‌منظور دریافت اطلاعات در مورد میزان رضایت کارمندان، پرداختی شرکت، مزایا و…، در صفحات مجازی جستجو می‌کنند. با فعال بودن در صفحه مجازی شرکت می‌توانید به سوالات افراد پاسخ دهید.
7_ کارمندانی با نقش‌های مشابه را به‌عنوان مصاحبه‌کننده انتخاب کنید
گاهی اوقات فرد ایده‌آل برای مصاحبه با یک فرد جویای کار، شخصی است که قبلا در همان موقعیت شغلی یا مشابه آن کار می‌کرد. این افراد می‌توانند تشخیص دهند که برای داشتن عملکرد مناسب در این نقش باید چه مهارت‌ها و ویژگی‌هایی داشت. علاوه بر این، آنها می‌توانند توصیف دقیقی از وظایف روزانه به متقاضیان ارائه دهند و به آنها کمک کنند تا درک بهتری از این موقعیت شغلی داشته باشند و بدانند که پس از استخدام شدن، چه چیزی در انتظارشان است.
8_ از تست‌های روانشناسی استفاده کنید
شما می‌توانید در فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی برخی تست‌های روانشناسی را ارائه دهید. حالا افراد متقاضی باید به این تست‌ها پاسخ دهند. با بررسی نتایج تست‌ها اطلاعات کامل‌تری درباره طرف مقابل، شخصیت‌ها و ویژگی‌هایش در محیط کار به دست می‌آورید.
در این جدول برخی از بهترین تست‌های روانشناسی جهت استخدام نیروی انسانی را بررسی می‌کنیم:
| نام تست | توضیحات |
| Myers-Briggs | این تست را با نام MBTI هم می‌شناسند. با این آزمون متوجه می‌شوید که طرف مقابل چه تیپ شخصیتی دارد. آزمون MBTI افراد را در 16 تیپ شخصیتی مختلف دسته‌بندی می‌کند. |
| کولیس | در آزمون کولیس مجموعه‌ای از عبارات نمایش داده می‌شوند که شما باید مشخص کنید با کدام یک از آنها بیشتر موافق هستید. سؤال‌های این آزمون در فرمت‌های مختلف درست یا نادرست، چند گزینه‌ای و درجه موافقت طراحی شده‌اند. با آزمون کولیس می‌توان ویژگی‌های بالقوه مثبت یا منفی طرف مقابل را شناخت. |
| پرسشنامه 16 عاملی شخصیت کتل | به این پرسشنامه 16PE هم می‌گویند. با این تست می‌توان رفتارها را در طرف مقابل اندازه‌گیری کرد. از جمله ویژگی‌هایی که پرسشنامه 16PE اندازه‌گیری می‌کند، می‌توان به ثبات عاطفی، کمال‌گرایی، اتکاء به خود یا میزان تسلط اشاره کرد. |
| پرسشنامه شخصیت شغلی SHL | با استفاده از این پرسشنامه درباره تأثیر ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری یک نفر بر فعالیت‌های کاری اطلاعاتی به دست می‌آورید. شما در این آزمون با پاسخ به 104 سؤال 32 ویژگی کلیدی طرف مقابل را بررسی می‌کنید. |
| فهرست شخصیت هگزاکو | با استفاده از این آزمون می‌توانید نسبت به ارزیابی ابعاد مختلف شخصیت افراد اقدام کنید. با این آزمون بعد‌های مختلف شخصیتی مثل ثبات عاطفی، صداقت، برونگرایی یا وظیفه‌شناسی را می‌سنجید. |
- بیشتر بخوانید: برنامه ریزی منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: استراتژی منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: ارزیابی عملکرد کارکنان به چه صورت است؟
انواع روش های جذب و استخدام نیروی انسانی
سازمان‌ها با توجه به الزامات منحصر فرد هر موقعیت شغلی و نیازهای خاص شرکت، هنگام جذب و استخدام نیروی انسانی از روشهای مختلفی استفاده می‌کنند. علاوه بر این، حتی بخش‌های مختلف یک شرکت هم ممکن است از روشهای مختلفی برای استخدام استفاده کنند. این روش‌ها با توجه به موقعیت‌های شغلی مختلف، متفاوت است.
به‌طور کلی، کارفرما باید روشهای مناسبی را برای استخدام به کار گیرد که با ویژگی‌های آنها همخوان باشد تا بتواند افراد با استعدادتری را جذب کند.
1_ ارجاع کارمندان
روش ارجاع کارمندان یعنی کارمندان افرادی که می‌شناسند و می‌دانند برای موقعیت‌های شغلی مختلف مناسب هستند را به شرکت معرفی می‌کنند و در ازای معرفی، پاداش دریافت می‌کنند. در این شرایط، متقاضیان توسط کارمندان فعلی بررسی می‌شوند تا اطمینان حاصل شود که از نظر صلاحیت و… مناسب استخدام هستند یا نه.
این روش موثر است زیرا در اغلب موارد منجر به استخدام افرادی می‌شود که به خوبی با فرهنگ و ارزش‌های شرکت آشنا هستند و در نتیجه، باعث تشکیل تیم منسجم و سازنده می‌شود.
این روش حتی باعث می‌شود کارمندان مدت زمان بیشتری در شرکت بمانند. مطالعه‌ای توسط ICIMS انجام شد و نشان داد که ۵۰٪ از کارمندان معرفی‌شده توسط کارمندان حداقل ۳۸ ماه در شرکت ماندند در حالی که کارمندان غیر ارجاعی ۲۲ ماه در شرکت ماندند. (منبع: personio)
2_ آگهی‌های شغلی
یکی دیگر از روشهای استخدام، آگهی‌های شغلی آنلاین است؛ یعنی انتشار آگهی‌های استخدامی در وب‌سایت‌ها و پلتفرم‌های مختلف آنلاین که مخصوص آگهی‌ها و فرصت‌های شغلی است.
این پلتفرم‌ها برای افراد جویای کار که به دنبال فرصت‌های شغلی هستند، قابل دسترسی است و به‌راحتی می‌توانند بر اساس مهارت‌های خود، موقعیت‌های شغلی مورد نظرشان را پیدا کنند. کارفرمایان آگهی شغلی خود به همراه اطلاعات دقیقی از نقش‌ها و سایر الزامات را در این سایت‌ها به نمایش می‌گذارند.
آگهی‌های شغلی فرایند استخدام را سرعت می‌بخشند زیرا افراد زیادی آگهی را می‌بینند و در نتیجه درخواست‌های زیادی ارسال می‌شود. به‌عنوان مثال، سایت‌های محبوبی مانند لینکدین، متقاضیان زیادی جذب می‌کند. این روش برای شرکت‌هایی که چندان شناخته‌شده نیستند مفید است.
اما در نظر داشته باشید که طراحی‌های نامناسب آگهی‌های شغلی ممکن است در فرایند جذب و استخدام مشکل ایجاد کند.
3_ تبلیغات آنلاین
آیا می‌دانستید که اکثر افراد جویای کار برای پیدا کردن شغل، در گوگل سرچ می‌کنند؟
اگر می‌خواهید در کمترین زمان ممکن، رزومه‌های زیادی دریافت کنید و فرایند استخدام را به سرعت پیش ببرید، تبلیغات آنلاین یکی از بهترین روش‌هاست. تبلیغات آنلاین به این معناست که می‌توانید آگهی‌های شغلی خود را با پرداخت هزینه در گوگل قرار دهید. برای ایجاد آگهی شغلی فقط کافی‌ست کلمات کلیدی مرتبط با شرکت یا موقعیت شغلی مورد نظرتان را انتخاب سپس با یک لینک آن را به سایت اصلی شرکت وصل کنید. به‌طور مشابه می‌توانید این آگهی را در سایر رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین، فیسبوک و… نیز قرار دهید.
4_ رسانه‌های اجتماعی
به گفته رندستاد، ۳۹٪ از افراد از طریق رسانه‌های اجتماعی شغل مورد نظرشان را پیدا می‌کنند و ۸۴٪ از شرکت‌ها نیز گفته بودند که از همین طریق نیرو جذب می‌کنند. (منبع: personio) بنابراین، با قرار دادن آگهی شغلی خود در صفحات لینکدین، فیسبوک، توییتر و… می‌توانید به سرعت نیرو جذب کنید. همچنین می‌توانید نظر کارمندان فعلی شرکت را هم به اشتراک بگذارید تا علاوه‌بر جذب سریع‌تر نیرو، برند کارفرمایی شرکت را هم به‌طور موثری تبلیغ کنید.
یکی از مزیت‌های این روش این است که می‌توانید از طریق کامنت یا دایرکت به‌طور مستقیم با متقاضیان ارتباط برقرار کنید و درباره موقعیت شغلی فعلی و فرصت‌های شغلی آینده با آنها صحبت کنید.
5_ آگهی‌های شغلی داخلی
شما همچنین می‌توانید آگهی شغلی را در شرکت قرار دهید و کارمندان فعلی این فرصت را بدهید تا برای نقش‌هایی که با اهداف و مهارت‌های آنها مطابقت دارد، درخواست دهند. این روش، فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی را در اختیار کارمندان قرار می‌دهد.
6_ رویدادهای مختلف
شرکت در رویدادهای مختلف مانند کارگاه‌ها، سمینارها و گردهمایی‌های مرتبط با حوزه شغلی‌تان راه خوبی برای ایجاد ارتباط با افراد با استعداد در این حوزه است. در نتیجه می‌توانید نیروهای حرفه‌ای استخدام کنید. این رویدادها همچنین نیازهای استخدامی آینده را نیز برطرف می‌کنند.
علاوه بر این، شما می‌توانید در رویدادهای دانشگاهی شرکت کنید و با دانشجویانی که در شرف فارغ‌التحصیلی و به دنبال موقعیت‌های شغلی مشابه با آگهی شما هستند، آشنا شوید. این روش، این فرصت را در اختیار شرکت قرار می‌دهد تا افراد جوان و با انگیزه را استخدام کنند.
- بیشتر بخوانید: تعهد سازمانی
- بیشتر بخوانید: جانشین پروری
- بیشتر بخوانید: مستمری از کار افتادگی
- بیشتر بخوانید: سوالات قدرتمند کوچینگ
کانال‌های جذب و استخدام نیروی انسانی
کانال‌های جذب و استخدام نیروی انسانی یعنی استفاده از ابزارهای مختلف برای جذب نیروی کار با استعداد. برخی از بهترین کانال‌ها شامل موارد زیر هستند:
1_ رسانه‌های مختلف
در این روش، آگهی شرکت از طریق پلتفرم‌های مختلف مانند روزنامه، رادیو، تلویزیون و پلتفرم‌های آنلاین، در اختیار مخاطبان قرار داده می‌شود. مثلا ممکن است یک کسب و کار، آگهی شغلی خود را به یک اینفلوئنسر (فردی که در شبکه‌های اجتماعی صفحه پر مخاطبی دارد) بدهد تا آن را در اختیار مخاطبان زیادی قرار دهد و از این طریق بتواند نیروی کار جذب کند.
2_ محتوای ویدیویی
محتواهای ویدیویی در کانال‌های بازاریابی مانند وب‌سایت‌ها، رسانه‌های اجتماعی و… قرار داده می‌شود. مزیت‌های محتواهای ویدیویی این است که تعامل بهتری با مخاطبان برقرار می‌شود و همچنین الگوریتم‌های رسانه‌های اجتماعی در نشان داده محتواها به مخاطبین، محتواهای ویدیویی را نسبت به محتواهای نوشتاری (پست‌ها) و تصویری (تصاویر) در اولویت قرار می‌دهد؛ در نتیجه احتمالا این محتواها بیشتر دیده می‌شوند.
3_ بازاریابی پایگاه داده
بازاریابی پایگاه داده زمانی است که یک شرکت برای استخدام نیروی کار، از داده‌های خودش استفاده کند. مثلا به رزومه‌های قبلی که متقاضیان قبلا برای شرکت ارسال کرده‌اند مراجعه کنند و با استفاده از اطلاعات موجود در آن رزومه‌ها با متقاضیان گذشته ارتباط برقرار کنند و از آنها بپرسند که آیا تمایلی به استخدام در موقعیت شغلی جدید دارند یا نه.
4_ بازاریابی محتوا
ظهور بازاریابی محتوا نقش مهمی در تکامل بازاریابی دیجیتال ایفا کرده است. بازاریابی محتوا شامل اشکال مختلف محتوا از جمله وبلاگ‌ها، پست‌ها در شبکه‌های اجتماعی، گزارش‌ها، توصیه‌ها، ایمیل و… است. یعنی افراد با استفاده از این روش‌ها، آگهی شغلی خود را در اختیار مخاطبان قرار می‌دهند.
5_ تبلیغ در گوگل ادز
یکی دیگر از کانال‌های جذب و استخدام نیروی انسانی که اغلب توسط شرکت‌های بزرگ مورد استفاده قرار می‌گیرد، تبلیغات در گوگل ادز است.
مزیت این روش این است که شما هدف مخاطبان خود را می‌دانید و می‌دانید که برای پیدا کردن این موقعیت شغلی، چه چیزهایی را در گوگل سرچ می‌کنند؛ بنابراین می‌توانید سئو محتوایی که قرار می‌دهید را بالا ببرید و به نتایج بهتری دست یابید. در صورتی که در افزایش سئو محتوا دچار چالش هستید، می‌توانید از پرداخت به ازای هر کلیک (تبلیغات PPC) استفاده کنید و از این طریق، ترافیک محتوای‌تان را بالا ببرید.
6_ بهینه‌سازی موتورهای جستجو (SEO)
آیا می‌دانستید که ۷۵٪ از افراد جویای کار برای پیدا کردن شغل مورد نظر خود از گوگل کمک می‌گیرند؟ یا شاید شغل جدیدی پیدا کرده‌اند اما در مورد حقوق، مزایا و… مربوط به شغل‌شان به دنبال اطلاعات بیشتری از جاهای دیگر هستند.
هرچه سئوی سایت شما بیشتر باشد، احتمال این که در نتایج سرچ کاربران اول همه نشان داده شود، بیشتر است. بنابراین اگر آگهی‌های شغلی‌تان را در سایت شرکت قرار می‌دهید، سئوی سایت‌تان را بالا ببرید تا مخاطبان بیشتری بتوانند به شما دسترسی پیدا کنند.
7_ گوگل برای مشاغل
یکی از زیربخش‌های سئو، Google for Jobs یا گوگل برای مشاغل است. این زیربخش، آگهی‌های شغلی را از سایت‌های کاریابی می‌خرد و جمع‌آوری می‌کند تا هنگامی که کاربرای برای پیدا کردن شغل مد نظرشان در گوگل سرچ می‌کنند، مرتبط‌ترین پست‌های شغلی با درخواست کاربران به آنها نشان داده شود و در نتیجه، تجربه سرچ توسط کاربران بهبود یابد.
این کانال یک پلتفرم رایگان است و به شما امکان می‌دهد تا وب‌سایت و آگهی‌های شغلی خود را برای افزایش بازدید و نشان دادن در نتایج جستجوی کاربران، بهینه کنید. بنابراین این گزینه هم می‌تواند یکی دیگر از کانال‌های استخدام برای شرکت‌ها باشد.
8_ تبلیغات پولی در رسانه‌های اجتماعی
برخی از رسانه‌های اجتماعی مانند لینکدین و فیسبوک که موثرترین پلتفرم‌ها برای استخدام هستند، گزینه‌های تبلیغاتی هدفمند و موثر زیادی دارند که به شما این امکان را می‌دهند تا با پیام‌های خاص، نیروی کار بهتری را برای خود پیدا کنید.
اگرچه تبلیغات پولی ممکن است نسبت به سایر گزینه‌ها کانال گران‌تری باشد اما همچنین می‌تواند راه موثری برای جذب افراد بهتری باشد؛ یعنی همان نیرویی که به دنبال آن هستید.
کلام آخر
زمانی که یک شرکت نیاز به استخدام نیروی کار جدید و جذب افراد متخصص داشته باشد، بخش منابع انسانی باید پشتکار به خرج دهد و مایل باشند که خارج از چارچوب فکر کند تا بتواند در فرایند مصاحبه موفق شود.
استفاده از استراتژی‌ها، مراحل، روش‌ها و کانال‌های گوناگون گفته‌شده در این مقاله در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی می‌تواند به یک شرکت کمک کند تا افراد حرفه‌ای و با انگیزه را شناسایی کند که دارای مهارت‌های لازم و آماده پیوستن به شرکت شما هستند.
منابع:
