مدیریت استعداد فرایندی است شامل استخدام، توسعه و حفظ کارمندانی که به موفقیت سازمان کمک می‌کنند. این فرایند یکی از وظایف بخش منابع انسانی است که با یک چارچوب مشخص اجرا می‌شود و می‌تواند عملکرد سازمان، بهره‌وری کارمندان، خلاقیت آن‌ها و… را افزایش دهد.
در این مطلب از سایت کار از ما ابتدا تعریف مدیریت استعداد و در ادامه اهداف، اهمیت، مدل و گام‌های اجرای این فرایند را بررسی می‌کنیم.
تعریف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد فرایندی است شامل استخدام، آموزش و حفظ افراد با استعداد برای رسیدن به اهداف سازمان. هدف اصلی اجرای فرایند مدیریت استعداد این است که سازمان‌ها بتوانند با کمک افراد متخصص به اهدافشان دست یابند. این فرایند ۳ جز اصلی دارد:
- جذب و استخدام: یکی از اجزای اصلی فرایند مدیریت استعداد، پیدا کردن و استخدام افراد حرفه‌ای است.
- رشد و توسعه: دومین جز اصلی این فرایند، آموزش به افراد برای رشد و توسعه آن‌ها، انگیزه دادن و کاهش نرخ استعفای آن‌ها از شرکت است. (انگیزش کارکنان)
- بهبود عملکرد: جز آخر و هدف اصلی فرایند مدیریت استعداد، بهبود عملکرد کارمندان و سازمان است. برای رسیدن به این هدف، سازمان باید به‌اندازه کافی به کارمندان انگیزه دهد تا بتوانند بهترین عملکرد خود را داشته باشند. سازمان‌هایی که به این هدف می‌رسند، نسبت به کسب‌وکارهای مشابه مزیت رقابتی دارند. (شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان)
اجرای مدیریت استعداد استراتژیک بر عهده متخصصان منابع انسانی است زیرا آن‌ها مسئول جذب، استخدام، فراهم کردن آموزش‌های لازم و رشد و توسعه کارمندان هستند. آن‌ها افراد مورد نظر را جذب و استخدام می‌کنند و فرصت‌های آموزشی و رشد و توسعه را در اختیارشان قرار می‌دهند. همچنین استراتژی‌های این فرایند را طوری طراحی و اجرا می‌کنند که با ارزش‌ها، اهداف و فرهنگ سازمانی همسو باشد.
با این حال، فرایند مدیریت استعداد یک تلاش مشترک و حاصل مشارکت مدیران، سرپرستان و اعضای هیئت مدیره است. این افراد با پشتیبانی و فراهم کردن منابع مورد نیاز، به اجرای موفقیت‌آمیز این فرایند کمک می‌کنند.
هدف از اجرای فرایند مدیریت استعداد در سازمان
مهم‌ترین هدف اجرای فرایند مدیریت استعداد در سازمان، یافتن و حفظ کارمندانی است که بتوانند شرکت را به موفقیت برسانند.
برخی دیگر از اهداف این فرایند شامل موارد زیر است:
- افزایش نوآوری در سازمان
- افزایش بهره‌وری کارمندان
- توسعه شایستگی‌ها و مهارت‌های کارمندان
- افزایش کارمندان با عملکرد بالا
اهمیت فرایند مدیریت استعداد
اهمیت اصلی فرایند مدیریت استعداد، حفظ بلندمدت کارمندان کاربلد در سازمان برای رسیدن به رشد و موفقیت یک کسب‌وکار است. اما اگر بخواهیم به‌طور جزئی‌تر بدانیم که چرا کسب‌وکارها باید این فرایند را در سازمان خود اجرا کنند، باید به موارد زیر اشاره کنیم:
1_ افزایش عملکرد سازمان
استخدام افراد متخصص در طی فرایند مدیریت استعداد، عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد زیرا این افراد با تخصص و مهارت‌های خود به‌راحتی می‌توانند اهداف سازمان را محقق کنند.
سازمان‌ها با جذب و حفظ نیروی کار برتر و پرورش یک فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا می‌توانند به نتایج خوبی دست یابند و مزیت رقابتی کسب کنند.
همچنین کسب‌وکاهایی که به‌طور موثر فرایند مدیریت استعداد را اجرا می‌کنند، سریع‌تر با تغییرات سازگار می‌شوند.
2_ استخدام کارمندان حرفه‌ای
بخش منابع انسانی با کمک استراتژی‌های مدیریت استعداد می‌تواند به‌خوبی افراد مختلف را شناسایی و سپس هرکس که دارای مهارت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز سازمان بود را استخدام کند. این کار، فرایند استخدام را کارآمدتر و موثرتر می‌کند. (روش های نوین استخدام)
3_ افزایش حفظ کارمندان
از آن‌جایی که فرایند مدیریت استعداد قبل از استخدام کارمندان به‌طور دقیق آن‌ها را بررسی می‌کند و پس از آن هم فرصت‌های رشد و توسعه فردی و شغلی را در اختیارشان قرار می‌دهد، نرخ استعفای کارمندان پایین می‌آید.
علاوه‌بر این، به‌دنبال کاهش نرخ استعفای کارمندان، گردش مالی شرکت هم کاهش می‌یابد زیرا فرایند جذب و استخدام کارمندان بسیار پرهزینه است. به گفته شرکت گالوپ، استخدام یک کارمند جدید می‌تواند بین نیم تا دو برابر حقوق سالانه کارمندان هزینه داشته باشد.
همچنین گردش مالی بالا در سازمان می‌تواند عملکرد شرکت را مختل کند و انگیزه کارمندان را کاهش دهد. در نتیجه، اجرای مدیریت استعداد استراتژیک می‌تواند از همه این اتفاق‌ها جلوگیری کند.
4_ افزایش نوآوری
کارمندان متخصص اغلب خودشان به‌اندازه کافی خلاق و نوآور هستند یا در طی برنامه‌های رشد و توسعه‌ای که برای آن‌ها اجرا می‌شود، روی افزایش خلاقیت‌شان کار می‌کنند. از این رو آن‌ها می‌توانند مشکلات پیچیده تجاری را با ابزارها و ایده‌های نوآورانه حل کنند. این اهمیت، یک سازمان را جلوتر از رقبای خود قرار می‌دهد.
5_ افزایش بهره‌وری کارمندان
مدیریت استعداد همچنین بهره‌وری کارمندان را بالا می‌برد زیرا این فرایند یک تیم از کارمندان با عملکرد بالا تشکیل می‌دهد که هر عضو برای رسیدن به اهداف سازمان سخت تلاش می‌کنند.
6_ رشد کارمندان
استخدام کارمندان متخصص، سایر کارمندان شرکت را تشویق می‌کند تا برای رشد شغلی و حرفه‌ای خود تلاش کنند. در واقع کارمندان معمولی، کارمند تازه استخدام‌شده متخصص را الگوی خود قرار می‌دهند؛ از او تقلید می‌کنند تا آن‌ها هم بتوانند روزی به جایگاه او دست یابند.
7_ ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت
اجرای فرایند مدیریت استعداد به ایجاد و پرورش یک فرهنگ سازمانی مثبت و حمایتی کمک می‌کند؛ این فرهنگ باعث افزایش انگیزه، بهره‌وری و عملکرد کلی کارمندان و سازمان می‌شود.
بنابراین متخصصان منابع انسانی باید فرایند مدیریت استعداد را با اهداف و ارزش‌های شرکت همسو کنند.
8_ تقویت برند کارفرمایی
وقتی سازمان به کارمندان خود اهمیت می‌دهد و کارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند، به احتمال بیشتری در مورد شرکت، شغل و مدیر خود نظرات مثبت دهند. این کار برند و شهرت کارفرمایی سازما را تقویت می‌کند و باعث می‌شود متقاضیان زیادی خواهان استخدام در آن‌جا باشند.
مدل مدیریت استعداد
مدل مدیریت استعداد یک چارچوب یا برنامه عملی است که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا فرایند مدیریت استعداد را به صورت ساختارمند پیش ببرند. اجزای مدل مدیریت استعداد به شرح زیر است:
1_ برنامه‌ریزی کردن
اولین مولفه مدل مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی کردن، است. این مولفه به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا با مهارت‌ها و تجارب کافی به‌دنبال فرد مورد نظر بگردند.
در این مرحله متخصصان باید کارمندان فعلی سازمان را ارزیابی کنند تا بفهمند که چه فردی برای شرکت مناسب است. برای مثال اگر کارمندانی که مهارت‌ها یا ویژگی‌های خاصی دارند بهتر از دیگران عمل می‌کنند، می‌توانید برای استخدام بیشتر این افراد برنامه‌ریزی کنید.
افراد در مرحله برنامه‌ریزی باید کارهای زیر را انجام دهند:
- شناسایی نیازهای سرمایه انسانی: این‌که سازمان به چه کارمندی با چه مهارت‌ها و تخصص‌هایی نیاز دارد.
- تهیه شرح شغل برای موقعیت‌های شغلی خالی سازمان: شرح شغل یعنی نوشتن مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز کارمند جدید و وظایفی که برعهده دارد.
- پیشنهاد طرح استخدام: طراحی برنامه‌ای شامل چگونگی جذب و استخدام فرد مورد نظر
2_ جذب کردن
جذب کردن یعنی پیدا کردن متقاضیان با استعداد برای موقعیت‌های شغلی خالی سازمان. برای این کار هم می‌توانید از داخل سازمان و هم از خارج فرد مورد نظرتان را استخدام کنید. (فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی)
برای جذب کارمند با استعداد از روش‌های زیر استفاده کنید:
- سایت‌های کاریابی مانند جابینجا، ایران‌تلنت، جاب‌ویژن و…
- انتشار آگهی شغلی در رسانه‌های اجتماعی مختلف
- معرفی کردن از طرف دوستان، آشنایان، کارمندان فعلی، کارمندان سابق و…
3_ انتخاب کردن
در این مرحله باید از میان افرادی که جذب کرده‌اید، بهترین آن‌ها را انتخاب کنید. مرحله انتخاب کردن شامل ارزیابی، مصاحبه و انتخاب فرد مورد نظر بر اساس سوابق شغلی، مهارت‌ها، تجارب، صلاحیت‌های او و… است.
در این مرحله کارهای زیر انجام می‌شود:
- برنامه‌ریزی برای مصاحبه، آموزن‌های کتبی و…
- ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های داوطلبان بر اساس رزومه آن‌ها
4_ رشد و توسعه کارمندان
در این مرحله، متخصصان منابع انسانی به رشد و توسعه کارمندان کمک می‌کنند. در طول مرحله رشد و توسعه، مهارت‌های کارمندان بهبود می‌یابد و آن‌ها برای انجام وظایف شغلی و چالش‌های پیش‌رو آماده می‌شوند.
این مرحله شامل فعالیت‌های زیر است:
- اجرای برنامه‌های آموزشی مانند کارگاه‌ها، دوره‌ها و…
- مشاوره و راهنمایی کارمندان
- تقویت مهارت‌های کارمندان
5_ حفظ و نگهداشت کارمندان
هدف اصلی مدیریت استعداد، افزایش نرخ حفظ کارمندان در سازمان است. متخصصان منابع انسانی با روش‌های زیر کمک می‌کنند تا کارمندان برای مدت طولانی‌تری در شرکت بماند:
- ارائه مزایا، ترفیع شغلی و…
- قدردانی از تلاش‌ها و مشارکت‌های کارمندان
- پاداش دادن به کارمندان
- فراهم کردن فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی
6_ انتقال
در این مرحله شرکت به رشد تک تک کارمندان کمک می‌کند. در طول مرحله انتقال با کارمندان طوری رفتار می‌شود که فکر کنند بخش مهمی از سازمان هستند.
برخی از کارهایی که در طول این مرحله انجام می‌شود شامل موارد زیر است:
- انجام مصاحبه خروج
- ارائه مزایای بازنشستگی به کارمندان
- اجرای برنامه جانشین‌پروری
گام های اجرای فرایند مدیریت استعداد
گام‌های اجرای فرایند مدیریت استعداد به شرح زیر است:
1_ جذب و استخدام کارمندان
اولین گام برای جذب و استخدام کارمندان، شناسایی مهارت‌ها و ویژگی‌هایی مورد نیاز سازمان است. برای این کار ابتدا باید بفهمید که چه موقعیت‌های شغلی خالی در شرکت وجود دارد، سپس بررسی کنید که برای انجام وظایف شغلی در هر یک از این موقعیت‌ها به چه مهارت‌هایی نیاز است.
سپس فرایند جذب کارمند مورد نظر را شروع کنید. می‌توانید آگهی شغلی‌تان را در رسانه‌های اجتماعی مختلف منتشر و پس از جذب هر داوطلب، آن‌ها را ارزیابی کنید تا بفهمید که مهارت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز سازمان را دارند یا نه.
در نهایت پس از جذب فرد مناسب، برای استخدام او برنامه‌ریزی کنید و مصاحبه انجام دهید.
2_ رشد و توسعه کارمندان
پس از استخدام فرد مورد نظر، متخصصان منابع انسانی باید آموزش‌های مورد نیاز و فرصت‌های لازم برای رشد و توسعه آن‌ها را فراهم کنند. این کار، مهارت‌های کارمندان را پرورش می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند تا برای شروع کار در موقعیت شغلی پیش‌رو آمادگی لازم را داشته باشند.
3_ مدیریت عملکرد کارمندان
ارزیابی عملکرد کارمندان نشان می‌دهند که آیا عملکرد و کارایی آن‌ها به‌اندازه کافی موثر هست یا نه. همچنین این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا با نقاط قوت و ضعف خود آشنا شوند و با تقویت نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف‌شان بتوانند عملکرد بهتری داشته باشند.
4_ حفظ و نگهداشت کارمندان
متخصصان منابع انسانی باید با انجام کارهایی به حفظ و نگهداشت بلندمدت کارمندان در سازمان کمک کنند مانند ارائه مزایا، پاداش، فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی و ترفیع و… همچنین بهبود تعاملات در شرکت می‌تواند یک محیط کاری مثبتی ایجاد کند و نرخ حفظ کارمندان را بالا ببرد.
در صورتی که یک کارمند خواست از شرکت استعفا دهد، می‌توانید مصاحبه خروج انجام دهید تا بفهمید که چرا می‌خواهند این کار را انجام دهند. سپس اقداماتی به‌کار بگیرید تا از تکرار این موارد مشابه در آینده جلوگیری کنید.
5_ برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری
هدف این مرحله، رشد و توسعه کارمندان و آماده‌سازی آن‌ها برای دریافت نقش‌های شغلی بالاتر در سازمان است مانند مدیریت، رهبری و…
در این مرحله باید کارمندان را تشویق کنید تا از طریق یادگیری مستمر، عملکردشان را بهبود دهند برای این‌که بتوانند در آینده نقش‌های شغلی بهتری داشته باشند.
کلام آخر
در نهایت نتیجه می‌گیریم که با اجرای فرایند مدیریت استعداد می‌توان محیط کار مثبتی ایجاد کرد و به رشد و موفقیت دست یافت. سازمان‌ها با استخدام فرد مورد نظر، رشد و توسعه آن‌ها و به‌کارگیری روش‌هایی برای حفظ و نگهداری بلندمدت آن‌ها در سازمان، بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهند، خلاقیت و نوآوری را تقویت می‌کنند و عملکرد کلی شرکت را بهبود می‌بخشند.
منابع:
