مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) فرایندی است که به بخش منابع انسانی سازمان‌ها کمک می‌کند تا پتانسیل کارمندان خود را برای رسیدن به موفقیت افزایش دهند.
امروزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بخشی از کار اصلی کسب و کارها است زیرا استراتژی‌ها و راه‌حل‌های مدیریت منابع انسانی به‌طور مستقیم بر رشد و سودآوری شرکت‌ها تاثیر می‌گذارد. در سال ۲۰۲۳، کارشناسان منابع انسانی بر بهبود فرایندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی تمرکز کردند تا بتوانند اهداف بلندپروازانه‌تری را برای سازمان تعیین کنند.
در این مقاله از سایت کار از ما به‌طور مفصل مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اهمیت آن را بررسی می‌کنیم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
به زبان ساده، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یا SHRM (Strategic Human Resources Management) فرایندی است که سازمان‌ها برای مدیریت کارمندان خود از آن استفاده می‌کنند. این راهی است برای اطمینان از این‌که منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کند. از این رو، مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌تواند پل ارتباطی بین منابع انسانی و اهداف شرکت باشد.
کسب و کارها با داشتن SHRM می‌توانند به‌طور موثرتری عملکرد و توسعه کارمندان را مدیریت کنند و همچنین برنامه‌ها و سیاست‌هایی را ایجاد کنند که از استراتژی کلی شرکت پشتیبانی می‌کند.
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خط‌مشی‌ها و برنامه‌ها جوری طرح‌ریزی می‌شوند که با استراتژی‌های سازمانی هماهنگ باشند. با همسو کردن سیاست‌های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت، SHRM در بهبود عملکرد کارمندان، توسعه نیروی کار، ایجاد یک محیط کاری مثبت، کاهش گردش مالی و بهبود بهره‌وری به کسب و کارها کمک می‌کند.
SHRM باید منعطف و فعال باشد؛ یعنی نیاز است که استراتژی‌ها با تغییر اهداف تجاری در طول زمان اصلاح شوند. در اکثر سازمان‌ها، مدیران ارشد منابع انسانی جزو تصمیم‌گیرنده‌های تجاری هستند، از این رو ایجاد تغییرات در فرایندهای منابع انسانی راحت است.
بنابراین نتیجه می‌گیریم که مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل مجموعه‌ای از فرایندها و راه‌حل‌هایی در بخش منابع انسانی شرکت است که از طریق آن‌ها، پتانسیل کارمندان را افزایش می‌دهند تا به اهداف بزرگ سازمان دست یابند. با توسعه یک طرح SHRM شرکت‌ها می‌توانند مطمئن شوند که برای دستیابی به اهداف خود، افراد مناسبی را در اختیار دارند.
اگرچه ممکن است توسعه طرح SHRM زمان‌بر باشد اما مزایای آن بیشتر از هزینه‌های آن است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی نه تنها به شرکت کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابد بلکه باعث می‌شود تا کارمندان ماهر و متخصص در سازمان بمانند.
- بیشتر بخوانید: مرخصی زایمان
- بیشتر بخوانید: جمعه کاری در قانون کار
- بیشتر بخوانید: مساعده حقوق چیست
تفاوت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت منابع انسانی متفاوت است از جمله:
- مدیریت منابع انسانی بر عملکردهای عملیاتی مانند استخدام و آموزش متمرکز است در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر همسویی استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف بلندمدت تجاری تمرکز دارد.
- مدیریت منابع انسانی بر مدیریت کارمندان تمرکز دارد در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ایجاد ارزش برای شرکت به کمک کارمندان تمرکز دارد.
- مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای تصمیم‌گیری‌های بلند مدت از تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کند در حالی که مدیریت منابع انسانی بر داده‌ها و اطلاعات کوتاه مدت تمرکز دارد.
- مدیریت منابع انسانی بر روابط داخلی تمرکز دارد در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای به حداکثر رساندن تاثیر استراتژی‌های منابع انسانی با سایر عملکردهای تجاری همکاری نزدیکی دارد.
اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
نیروی کار بزرگ‌ترین دارایی هر سازمانی است. بنابراین منطقی است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به‌کار بگیریم تا کارمندان بتوانند به‌طور موثر به رشد شرکت کمک کنند و کسب و کارها به اهداف خود برسند.
اهمیت این فرایند به‌طور دقیق‌تر شامل موارد زیر است:
1_ بهبود عملکرد کارمندان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد سیستم‌هایی برای بهبود عملکرد، باعث می‌شود تا عملکرد کارمندان بهبود یابد.
2_ افزایش سازگاری کارمندان
چابکی مهارتی است که امروزه در سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد و SHRM به کارمندان کمک می‌کند تا چابک‌تر و سازگارتر شوند. هدف یک سازمان بسته به عوامل خارجی مانند عرضه و تقاضا، رقابت، سناریوهای سیاسی و… ممکن است تغییر کند. همانطور که اهداف سازمان تغییر می‌کند، نیروی کار نیز باید استراتژی‌های خود را تغییر دهد.
SHRM به کارمندان کمک می‌کند تا بتوانند به سرعت با نیازهای در حال تغییر سازگار شوند و به عملکرد بهینه و موثر خود ادامه دهند.
3_ آموزش و توسعه کارمندان
آموزش و توسعه بخش‌های اساسی مدیریت نیروی کار است. فناوری هر روز تغییر می‌کند و به همین دلیل کارمندان باید روز به روز مهارت‌های خود را گسترش دهند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با شناسایی نیازهای توسعه کارمندان و ارائه آموزش برای بهبود توانایی‌های آن‌ها، در توسعه نیروی کار به کسب و کارها کمک می‌کند.
4_ بهبود مشارکت کارمندان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی با روش‌های زیر به افزایش مشارکت کارمندان کمک می‌کند:
- در زمان مناسب، برنامه‌هایی برای شناسایی و پاداش در اختیار کارمندان قرار می‌دهد.
- به کارمندان کمک می‌کند تا نیازهای سازمان را درک و بر اساس آن عمل کنند.
- کارمندان را تشویق می‌کند تا ارتباطات شفاف و باز با همکاران داشته باشند.
5_ ایجاد یک محیط کاری مثبت
SHRM می‌تواند به کسب و کارها کمک کند تا با مدیریت روابط کارمندان، یک محیط کاری مثبتی در شرکت ایجاد کند.
6_ کاهش گردش مالی
SHRM با طراحی برنامه‌های پاداش و مزایایی برای جذب و حفظ کارمندان در شرکت، گردش مالی کسب و کارها را کاهش می‌دهند.
7_ بهبود بهره‌وری
SHRM با بهبود عملکرد کارمندان و ایجاد یک محیط کاری مثبت، بهره‌وری کسب و کارها را بهبود می‌بخشد.
- بیشتر بخوانید: شکایت از کارفرما
- بیشتر بخوانید: شکایت از کارفرما بدون قرارداد
- بیشتر بخوانید: بیمه مسئولیت کارفرما در قبال کارکنان چیست؟
اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
در این قسمت به بررسی اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌پردازیم:
1_ عملیات استراتژیک
بخش منابع انسانی وظایف مختلفی چون استخدام، تعیین حقوق، ارائه پاداش، توسعه کارمندان و مشارکت در فعالیت‌های برنامه‌ریزی سازمانی را برعهده دارد که این فعالیت‌ها کمک می‌کنند تا شرکت به اهداف استراتژیک خود دست یابد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به متخصصان کمک می‌کند تا مهارت‌های استراتژیک کسب کنند و برای شرکت سودمند باشند. به‌عنوان مثال اگر یک شرکت تصمیم بگیرد فرایندهای خدمات مشتری خود را برون‌سپاری کند، بخش منابع انسانی باید پیامدهای انتخاب افراد، تاثیر بر کارمندان فعلی و الزامات لازم برای آموزش سیاست‌های شرکت به کارمندان جدید را بررسی کند.
2_ توسعه تخصص کارمندان
سازمان‌هایی که از مدیریت استراتژیک منابع انسانی برخوردار هستند به متخصصان منابع انسانی آموزش می‌دهند تا با مطالعه مدل‌های عملیاتی رقبا، شکاف‌های عملکردی شرکت را شناسایی کنند.
این سازمان‌ها به‌منظور توسعه کارمندان، دوره‌های آموزشی را برای آن‌ها طراحی، سازماندهی و اجرا می‌کند. فرض کنید مدیران متوجه می‌شوند که برخی از کارمندان توانایی مدیریت پروژه را ندارند، در این صورت بخش منابع انسانی، دوره‌های برنامه‌ریزی پروژه و سایر آموزش‌های لازم جهت فراگیری این مهارت را برای کارمندان فراهم می‌کند.
3_ انجام عملکردهای مهم
وظیفه اصلی بخش منابع انسانی این است که تضمین کند سازمان، کارمندان خوبی را برای رسیدن به اهداف خود دارد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به متخصصان کمک می‌کند تا اصول اخلاقی را یاد بگیرند و برای مطابقت رفتار تجاری کارمندان با الزامات سازمان به آن‌ها آموزش‌هایی ارائه دهند. علاوه‌بر این، کارشناسان منابع انسانی ضمن پایبندی به تئوری‌ها و مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شغل افراد را به آن‌ها توضیح می‌دهند، پاداش‌های آن‌ها را تعیین می‌کنند، معیارهای عملکرد موثر را مشخص می‌کنند و مسیر رشد شغلی را طراحی می‌کنند.
متخصصان آموزش‌دیده در دوره مدیریت استراتژیک منابع انسانی همچنین تضمین می‌کنند که کارمندان مهارت‌ها، تخصص و صلاحیت‌های لازم را برای کار مسئولانه دارند، در صورت اجرای درست طرح شرکت به کارمندان پاداش می‌دهد، بهترین افراد واجد شرایط را برای سازمان انتخاب می‌کنند و نگه می‌دارند و فرآیندهای مورد نیاز برای پشتیبانی از کارمندان با عملکرد بالا را نیز مدیریت می‌کنند.
4_ رویکرد نتیجه‌گرا
متخصصان آموزش‌دیده در دوره مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای توسعه معیارهای عملیات سازمان با مدیران ارشد همکاری می‌کنند. آن‌ها در شناسایی روند‌ها، توسعه برنامه‌های مدیریت ریسک، آمادگی برای پیش بردن فرایند استخدام و اجرای منابع با رعایت دقیق شاخص‌های عملکرد مانند فروش نهایی و سطوح رضایت مشتری به مدیریت ارشد کمک می‌کنند.
5_ تجزیه و تحلیل الزامات شرکت
از آن‌جایی که اثربخشی منابع انسانی استراتژیک با میزان ارتباط موثر آن با اهداف سازمان تعیین می‌شود، افراد باید درک عمیقی از اهداف تجاری داشته باشد.
ارزیابی توانایی‌های منابع انسانی می‌تواند در شناسایی موانع و اجرای استراتژی‌ها برای بهره‌مندی از فرصت‌ها و غلبه بر چالش‌ها به شما کمک کند.
متخصصان آموزش‌دیده در دوره مدیریت استراتژیک منابع انسانی یاد می‌گیرند که توانایی‌های کارمندان را ارزیابی کنند و با مدیریت ارشد همکاری کنند تا برای توانمندسازی بیشتر کارمندان متناسب با نیازهای تجاری، روش‌هایی را کشف کنند.
- بیشتر بخوانید: حق ماموریت در قانون کار
- بیشتر بخوانید: بیمه کارفرما
- بیشتر بخوانید: شغل های با سرمایه کم
مدل های متداول مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
هدف از ایجاد مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کمک به شرکت‌ها برای مدیریت نیروی کار خود به کارآمدترین و موثرترین شکل ممکن به منظور دستیابی به اهداف تعیین‌شده است.
در این قسمت، به ۵ مدل مهم مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌پردازیم که هر متخصص منابع انسانی باید آن‌ها را بلد باشد.
1_ مدل هاروارد
یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مدل هاروارد است. این مدل در سال ۱۹۸۴ توسط چندین متخصص به رهبری مایکل بیر در دانشگاه هاروارد توسعه یافت.
مدل هاروارد با پنج مولفه مهم کار می‌کند:
- عوامل موقعیتی
- منافع ذینفعان
- سیاست‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- نتایج مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- پیامدهای بلندمدت
طبق این مدل، همبستگی بین عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان به شدت بر سیاست‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی تاثیرگذار است و به شکل‌گیری آن کمک می‌کند.
SHRM باید اجرا شود تا نتایج مطلوب منابع انسانی از جمله تعهد، شایستگی، همخوانی و مقرون‌به‌صرفه بودن اتفاق افتد. همچنین به گفته سازندگان این مدل زمانی که این نتایج رخ دهند، پیامدهای مطلوبی برای رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی نیز اتفاق می‌افتند.
این مدل، همکاری و شیوه‌های انگیزشی را توسعه می‌دهد و مدیران کل را توانمند می‌سازد تا در بخش منابع انسانی مشارکت کنند. مدل هاروارد بر این باور است که منابع انسانی می‌تواند مزیت رقابتی را برای شرکت‌ها فراهم کند. بنابراین کارمندان، دارایی‌های شرکت به‌شمار می‌روند.
2_ مدل وارویک
مدل وارویک در سال ۱۹۹۰ توسط محققان کریس هندری و اندرو ام. پتیگرو در دانشگاه وارویک ساخته شد. این مدل که از مدل هاروارد توسعه یافته است، یک رویکرد تحلیلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نشان می‌دهد.
همانند مدل هاروارد، مدل وارویک هم بر پنج عنصر مختلف تمرکز دارد:
- زمینه بیرونی: مانند عوامل سیاسی، فنی، رقابتی و…
- زمینه درونی: مانند ساختار، رهبری، فرهنگ، وظیفه-فناوری
- محتوای استراتژی تجاری: شامل اهداف شرکت، بازار محصول و استراتژی کلی است.
- زمینه مدیریت منابع انسانی: شامل نقش، تعریف، سازمان، خروجی‌های منابع انسانی است.
- محتوای مدیریت منابع انسانی: شامل جریان منابع انسانی، سیستم‌های پاداش، روابط کارمندان، سیستم‌های کاری و جنبه‌های دیگر است.
سم مایکلز، متخصص در حوزه منابع انسانی و امور سازمانی، مدل وارویک را به این صورت توضیح می‌دهد:
مدل وارویک مدلی است متمرکز بر دستیابی به عملکرد و رشد شرکت با دستیابی به تعادل مناسب بین زمینه بیرونی و درونی.
3_ مدل 5P
مدل 5P در سال ۱۹۹۲ توسط رندال اس. شولر متخصص حوزه منابع انسانی توسعه یافته است.
همانطور که از نام آن پیداست، مدل 5P بر پنج جنبه اساسی مبتنی است:
- هدف (Purpose): شامل چشم‌انداز، ماموریت و اهداف اولیه سازمان است.
- اصول (Principles): شامل پروتکل‌های عملیاتی است که برای رسیدن به یک هدف تنظیم شده‌اند.
- فرایندها (Processes): شامل معماری سازمان، سیستم‌ها و روش‌های عملیات است.
- افراد (People): شامل کارمندان بخش منابع انسانی است که وظایف را مطابق با اصول و فرآیندهای تعیین‌شده انجام می‌دهند.
- چارچوب (Performance): نتیجه‌ای است که می‌توان با استانداردهای مناسب اندازه‌گیری کرد.
بر اساس این مدل، همسویی و تعادل این ۵ جنبه با یکدیگر منجر به موفقیت سازمان می‌شود.
این مدل که در سال ۱۹۹۸ توسط Pryor، White و Toombs استفاده شد، به‌عنوان ابزاری برای تداوم و پیشرفت بلند مدت کسب و کارها است. به این صورت که استراتژی بر سیستم تاثیر می‌گذارد، سیستم بر رفتار کارمندان تاثیر می‌گذارد و رفتار کارمندان باعث بهبود عملکرد می‌شود.
به‌طور خلاصه طبق مدل 5P، عملکرد سازمان به‌طور مستقیم بر عملکرد افرادی که درگیر فرایند هستند و با اهداف و اصول سازمان پیش می‌روند بستگی دارد.
- بیشتر بخوانید: استراتژی منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: تعهد سازمانی
- بیشتر بخوانید: جانشین پروری چیست
- بیشتر بخوانید: شرایط دریافت مستمری از کار افتادگی
4_ مدل شریک تجاری
مدل شریک تجاری یا مدل اولریش اولین بار در سال ۱۹۹۵ توسط دیو اولریش، پدر منابع انسانی مدرن معرفی شد. اولریش در کتاب خود تحت عنوان قهرمانان منابع انسانی که در سال ۱۹۹۷ منتشر شد، این ایده را بیشتر توضیح داد.
مدل اولریش تحت مدیریت منابع انسانی قرار دارد و بر سازماندهی تمام عملکردهای منابع انسانی در چهار نقش اصلی تمرکز دارد:
- شریک استراتژیک
- عامل تغییر
- کارشناس اداری
- قهرمان کارمند
این مدل به جای تمرکز بر فرایندها و عملکردها، بر افراد سازمان و نقش‌هایی که در طرح کلان ایفا می‌کنند، متمرکز است. اولریش تاکید کرد که بازسازی منابع انسانی به عملکردهای اتوماسیون منابع انسانی متکی نیست بلکه مدیرعامل و مدیریت ارشد نیز نقش مهمی در این فرآیند دارند.
5_ مدل صلاحیت ASTD
مدل صلاحیت ASTD که نقشه راه موفقیت را ارائه می‌دهد، در سال ۲۰۰۴ توسط انجمن آموزش و توسعه آمریکا توسعه یافت.
این مدل بر سه لایه بنا شده است :
- سطح پایه: شامل شایستگی‌های اساسی است مانند شخصی، بین فردی و مدیریتی.
- سطح تمرکز بر زمینه‌های تخصص: مانند مربیگری، بهبود عملکرد کارمندان، یادگیری اجتماعی، برنامه‌ریزی شغلی و ارزیابی.
- سطح اجرا: بر چهار نقش حرفه‌ای مهم متمرکز است از جمله استراتژیست یادگیری، مدیر پروژه، شریک تجاری و متخصص حرفه‌ای.
مدل صلاحیت ASTD، توسعه حرفه‌ای را کلید موفقیت شخصی و سازمانی می‌داند و بر پاسخ به این سوال تمرکز دارد که مردم باید چه صلاحیت‌هایی داشته باشند و باید چه صلاحیت‌هایی را در خود توسعه دهند تا در حرفه‌شان موفق شوند و به سازمان کمک ارزشمندی کنند؟
کلام آخر
مدیریت استراتژیک منابع انسان فرایندی است که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا با مدیریت بهتر نیروهای کار، به اهداف خود دست یابند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید جدی گرفته شود زیرا به‌طور مستقیم بر تک تک بخش‌های کسب و کار تاثیر می‌گذارد. اگر سازمانی به بخش منابع انسانی خود اهمیت ندهد، نمی‌تواند پیشرفت کند.
منابع:
