برای اطمینان از این‌که محتوای آموزشی قادر به برطرف کردن نیازهای یادگیرندگان باشد، زمینه‌های طراحی آموزش و یادگیری بر اساس مدل‌ها و نظریه‌های مختلفی ساخته شده‌اند. در ابتدا برای ایجاد تجربیات مثبت یادگیری از مدل‌های طراحی آموزش مانند تجزیه و تحلیل، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی و ارزیابی، مدل تقریب متوالی و طراحی معکوس استفاده می‌شود و سپس برای سنجش میزان اثرگذاری آموزش، اصلاح و بهبود فرایند آموزشی و ایجاد تعامل عمیق‌تر با یادگیرندگان، برنامه آموزشی ارزیابی و بازبینی می‌شود.
در این مقاله از سایت کار از ما، یکی از محبوب‌ترین مدل‌های ارزیابی تاثیر آموزش یعنی الگوی کرک پاتریک و ۴ سطح آن را بررسی می‌کنیم.
الگوی کرک پاتریک چیست؟
الگوی کرک پاتریک در سال ۱۹۵۹ توسط دونالد کرک پاتریک به‌عنوان ابزاری برای ارزیابی نحوه عملکرد آموزش یا فرآیند آموزشی سازمان‌ها و نحوه عملکرد افراد درون سازمان‌ها ایجاد شد. این الگو برای جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها مدلی ارائه می‌دهد و تاثیرات فوری و نتایج بلندمدت را ارزیابی می‌کند. حتی با گذشت بیش از ۶۰ سال، الگوی آموزشی کرک پاتریک همچنان شناخته‌شده‌ترین و پرکاربردترین ابزار برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی است.
یک مطالعه منتشر شده در موسسه مطالعات اشتغال اشاره کرد که این الگو برای چارچوب‌بندی رویکردهای آموزش و ارزیابی توسعه مفید است و برای ارزیابی هر نوع برنامه آموزشی یا تعاملی قابل استفاده است. (منبع: onlinedegrees)
الگوی کرک پاتریک یک فرایند آموزشی است که برای ارزیابی بهتر تاثیرات آموزش و یادگیری موفق، به چهار سطح مجزا تقسیم می‌شود و به این صورت عمل می‌کند.
- بیشتر بخوانید: برند کارفرمایی
- بیشتر بخوانید: سوالات قدرتمند کوچینگ
- بیشتر بخوانید:چشم انداز سازمان
- بیشتر بخوانید: آنبوردینگ چیست
۴ سطح الگوی کرک پاتریک
الگوی کرک پاتریک دارای ۴ سطح است که به ترتیب پیچیدگی آن‌ها بیشتر می‌شود. این سطوح به ترتیب عبارتند از سطح واکنش، سطح یادگیری، سطح رفتار و سطح نتایج. در واقع این سطوح یکدیگر را پوشش می‌دهند و به دنبال یکدیگر ایجاد می‌شوند.
داده‌هایی که در سطوح ابتدایی به دست می‌آیند، برای یادگیرندگان ضروری‌تر و شخصی‌تر است در حالی‌که سطوح بالاتر بر مزایای بلندمدت تمرکز دارند که می‌توانند در سراسر یک سازمان اعمال شوند. سطوح بالاتر همچنین داده‌های پیچیده‌تر را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل می‌کنند، داده‌هایی که نتایج آموزنده‌تری به همراه دارند اما ارزیابی آن‌ها زمان‌برتر و پیچیده‌تر است.
انجمن بین‌المللی فناوری آموزشی بر این باور است کسانی که برای ارزیابی آموزش از الگوی کرک پاتریک استفاده می‌کنند، ممکن است به دلیل محدودیت‌های زمانی یا بودجه، فراتر از سطح دوم پیشرفت نکنند.
۴ سطح الگوی کرک پاتریک به شرح زیر هستند:
1_ سطح واکنش
اولین و ضروری‌ترین بخش ارزیابی در الگوی کرک پاتریک این است که آیا شرکت‌کنندگان، یک آموزش یا دستورالعمل را “مطلوب، جذاب و مرتبط با شغل خود” می‌دانند یا نه. کرک پاتریک معتقد بود هر برنامه آموزشی باید در این سطح ارزیابی شود تا به بهبود مدل برای استفاده در آینده کمک کند.
مربیان، آموزش‌دهندگان و مدیران برای ارزیابی نظر و واکنش افراد اغلب در پایان جلسات با روش‌های مختلف از آن‌ها نظرسنجی می‌گیرند مانند مصاحبه‌های انفرادی. امروزه برای ارزیابی، نظرسنجی‌های مدرن زیادی وجود دارد مانند دعوت‌نامه‌هایی که از طریق ایمیل برای افراد فرستاده می‌شود و آن‌ها را به یک نظرسنجی آنلاین دعوت می‌کنند یا از طریق ابزارهای ارزیابی دیجیتالی مانند Questionmark، Qualtrics و SurveyMonkey از افراد نظرسنجی می‌کنند.
در این نظرسنجی‌ها از شرکت‌کنندگان در مورد برنامه آموزشی سوال پرسیده می‌شود؛ این‌که آیا این برنامه را دوست داشتند؟ برنامه برای آن‌ها مفید بود؟ و این تجربه برای آن‌ها چگونه بود؟ گاهی اوقات داده‌هایی که از این طریق به دست می‌آید با سایر بازخوردهای شرکت‌کنندگان مانند نظرات یا صحبت‌های آن‌ها، ترکیب می‌شود.
نکات و نمونه‌هایی از منابع و تکنیک‌های سطح واکنش:
- ارزیابی آنلاین
- مصاحبه
- این تکنیک‌ها بلافاصله پس از پایان آموزش قابل انجام است.
- آیا شرکت‌کنندگان از مربی یا مربیان راضی هستند؟
- آیا آموزش، نیازهای شرکت‌کننده را برآورده کرد؟
- آیا شرکت‌کننده از ابزارهای آموزشی استفاده‌شده در فرایند آموزش مانند پاورپوینت، جزوه‌ها و… راضی است؟
- گزارش‌های چاپی یا شفاهی توسط ارزیابی‌کنندگان به سرپرستان شرکت‌کننده ارائه داده می‌شود.
- ارزشیابی واکنش یا برگه‌های شادی
- نظرات افراد، واکنش‌های ذهنی آن‌ها به دوره آموزشی است.
- از پرسشنامه‌های برنامه پس از آموزش استفاده کنید.
- به پاسخ‌های کلامی مهم توجه کنید.
- افراد را به ارائه نظرات کتبی تشویق کنید.
- سعی کنید پاسخ‌ها و بازخوردهای صادقانه دریافت کنید.
سوالاتی که در این سطح پرسیده می‌شود، تعیین می‌کنند که آیا شرکت‌کننده از تجربه خود لذت برده است یا نه و این‌که مطالب موجود در برنامه آموزشی چقدر برای کار او مفید بوده است. علاوه‌بر این، پاسخ‌های شرکت‌کنندگان تعیین می‌کند که چقدر برای یادگیری‌های بعدی مشتاق هستند.
سطح واکنش برای تعیین میزان آموزنده بودن و تاثیرگذاری محتوا مفید است و برای ارزیابی این موضوعات به کمترین زمان و بودجه نیاز دارد. از سوی دیگر، این سطح کمترین بینش مفیدی را ارائه می‌دهد زیرا در مورد چگونگی ترکیب موثر اطلاعات یا نحوه بهبود بخش‌های مشکل‌ساز، هیچ داده‌ای ارائه نمی‌دهد. برای دریافت این نوع بینش‌ها باید به سطح‌های بالاتر پیشرفت کنیم.
2_ سطح یادگیری
این سطح جایی است که مربیان به ارزیابی این موضوع می‌پردازند که آیا شرکت‌کنندگان با شرکت در فرایند آموزش توانسته‌اند “دانش، مهارت، نگرش، اعتماد به نفس و تعهد به آموزش” را کسب کنند یا نه. این سطح در مقایسه با سطح اول بسیار چالش‌برانگیزتر و زمان‌برتر است.
اگر در این ارزیابی الگویی وجود داشته باشد، با استفاده از آن می‌توان مشکلات موجود در بخش آموزش را شناسایی کرد؛ مشکلاتی که ممکن است برای یادگیرندگان چالش‌برانگیز باشد.
تکنیک‌های ارزیابی در این سطح، از آزمون‌های رسمی تا غیررسمی و خودارزیابی تا ارزیابی تیمی متفاوت است. این ارزیابی‌ها را می‌توان از طریق آزمون‌های کتبی، آزمون‌های آنلاین، مصاحبه یا مشاهدات مستقیم انجام داد. همچنین برای ارزیابی دقیق‌تر ممکن است از شرکت‌کنندگان خواسته شود تا یک فعالیت مرتبط با آموزش انجام دهند، سپس نحوه عملکرد آن‌ها ارزیابی شود. علاوه‌بر این، می‌توان قبل از ارائه آموزش از آن‌ها پیش‌آزمون گرفت تا میزان پیشرفت آن‌ها در “قبل و بعد از آموزش” با دقت بیشتری اندازه‌گیری شود.
نمونه‌هایی از ابزارها و پروتکل‌های سطح یادگیری:
- ارزیابی سطح یادگیری در هر گروهی امکان‌پذیر است.
- برای ارزیابی دقیق‌تر می‌توانید از یک گروه کنترل استفاده کنید.
- روش‌های ارزیابی یادگیری شامل مصاحبه، پرسشنامه‌های چاپی و آنلاین و ارزیابی‌های قبل و بعد از آموزش است.
- مشاهدات توسط مربیان
- استراتژی‌های ارزیابی باید با اهداف برنامه آموزشی مرتبط باشد.
- برای کاهش گزارش‌های متناقض در ارزیابی بهتر است یک فرآیند امتیازدهی داشته باشیم.
گذشته از ارزیابی اثربخشی آموزش در سطح یادگیری، حتی برای تعیین این‌که آیا شرکت‌کنندگان بعد از اتمام دوره آموزشی، واجد شرایط دریافت مدرک معتبر هستند یا نه نیز می‌توان از داده‌هایی که در این سطح به دست می‌آید، استفاده کرد.
سطح یادگیری دستاوردهای کوتاه‌مدت یادگیرندگان را می‌سنجد و برای ارزیابی دستاوردهای بلندمدت باید از سطح‌های بالاتر کمک بگیریم.
3_ سطح رفتار
در سطح سوم الگوی کرک پاتریک، تفاوت‌های رفتاری شرکت‌کنندگان در محل کار پس از اتمام دوره آموزشی ارزیابی می‌شود. این‌که آیا در نتیجه برنامه آموزشی، رفتار شرکت‌کنندگان تغییر کرده است یا نه. این سطح در واقع فرصت واقعی برای مربیان است که میزان موفقیت آموزش را بسنجند و بررسی کنند که آیا شرکت‌کنندگان واقعا تحت تاثیر یادگیری قرار گرفته‌اند یا نه و این‌که آیا توانسته‌اند “آنچه که در طول آموزش یاد گرفته‌اند را در حین انجام کار هم به کار گیرند یا نه.”
ارزیابی رفتار این امکان را فراهم می‌کند که بدانیم آیا مهارت‌ها درک شده‌اند یا نه و این‌که آیا امکان استفاده از مهارت‌ها در محل کار وجود دارد یا نه.
ارزیابی دقیق رفتار می‌تواند چالش‌برانگیز باشد زیرا ممکن است شرکت‌کنندگان در دوره‌های زمانی بلندمدت، تغییرات زیادی نشان می‌دهند. در صورتی که تغییرات رفتاری در یادگیرندگان اتفاق نیفتد، موفقیت آن‌ها هم در فرایند آموزشی کاهش می‌یابد در حالی‌که اگر این افراد به‌طور پیوسته تکنیک‌ها را تمرین و تکرار کنند و دانش‌شان را در جهت بهبود اصلاح کنند، در طول زمان پیشرفت می‌کنند.
از این رو، موثرترین معیار برای ارزیابی رفتار افراد در این سطح این است که ببینیم آیا افراد آموخته‌هایشان را در محل کار به‌کار می‌گیرند یا نه و این‌که تغییرات رفتاری در مشاهدات مستقیم گاه به گاه آن‌ها در محل کار و ارزیابی‌های منظم عملکرد آن‌ها نشان داده شود. مانند سیستمی که به‌طور خودکار متغیرهای مرتبط مانند اعداد فروش روزانه یا نظرات مشتریان راضی را ارزیابی می‌کند.
نمونه‌هایی از منابع و تکنیک‌های ارزیابی سطح رفتار:
- ارزیابی‌ها را می‌توان از طریق مشاهده و مصاحبه انجام داد.
- اگر تغییرات محسوس باشند، می‌توان ارزیابی را با روش‌های ابتدایی انجام داد. در غیر این صورت باید از ابزارهای بررسی دقیق‌تری استفاده کرد.
- آیا شرکت‌کننده از دانش آموخته‌شده و مهارت‌های به دست آمده‌اش استفاده می‌کند؟
- برای ارزیابی تغییرات مهم، اهمیت تغییرات و مدت زمانی که تغییرات ادامه خواهند داشت از ارزیابی‌های دقیق استفاده می‌شود.
- در این سطح، نباید ارزیابی بلافاصله پس از برنامه آموزشی انجام شود زیرا ممکن است تغییرات زیاد باشد.
- استفاده از ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه پس از برنامه آموزشی
- در این سطح، ارزیابی بر اساس نظر شرکت‌کنندگان معتبر نیست.
- خودارزیابی تنها با مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های طراحی‌شده مفید است.
جامع‌ترین ارزیابی رفتار یادگیرندگان، ترکیب ارزیابی منظم عملکرد آن‌ها و ارزیابی همتا است. هنگامی که این ارزیابی‌ها به صورت هماهنگ به کار برده شود، یک “بازخورد ۳۶۰ درجه” برای ارزیابی تمام زمینه‌های رشد یادگیرنده به دست می‌آید.
این نکته را در نظر داشته باشید که اغلب اوقات ارزیابی رفتار مسائلی را در محل کار شناسایی می‌کند. به‌عنوان مثال ممکن است عدم تغییرات رفتاری به این معنی نباشد که آموزش بی‌اثر بوده است بلکه فرآیندهای فعلی و شرایط فرهنگی سازمان محیط یادگیری ایده‌آلی را برای تغییرات مطلوب ایجاد نمی‌کند.
اگر بخواهیم تاثیرات آموزش را بر یک سازمان بزرگ‌تر ارزیابی کنیم، باید به سطح چهارم و نهایی الگوی ارزیابی کرک پاتریک برویم.
4_ سطح نتایج
سطح چهارم ارزیابی می‌کند که چگونه یک برنامه آموزشی “از طریق آموزش، پشتیبانی و پاسخگویی” به موفقیت سازمان کمک می‌کند. در واقع در سطح نتایج، یادگیری بر اساس نتایج تجاری سازمان ارزیابی می‌شود. همچنین در این سطح، موفقیت کلی مدل آموزشی با ارزیابی عواملی مانند افزایش فروش، کاهش هزینه‌ها، بازدهی بیشتر سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری بیشتر، بهبود کیفیت محصولات، رضایت مشتری، حوادث کمتر در محل کار، زمان‌های تولید کارآمدتر و کارایی کلی به‌منظور بازگشت سرمایه تعیین می‌شود.
سطح نتایج، چالش‌برانگیزترین مرحله برای رسیدن به آن است زیرا ارزیابی دقیق نتایج به زمان و بودجه قابل‌توجهی نیاز دارد. همچنین تعیین ارتباط مستقیم بین برنامه آموزشی و تغییرات در عملکرد کار دشواری است زیرا داده‌های نادرست می‌توانند نتایج را تغییر دهند. یکی از روش‌های ارزیابی موثر تاثیر آموزش، به‌کارگیری گروه کنترل و سپس مقایسه عملکرد گروه کنترل و گروه آموزش در طول زمان است.
انواع استراتژی‌ها و ابزارهای ارزیابی مورد استفاده در سطح نتایج:
- باید به‌طور دقیق به شرکت‌کننده‌ها گفت که قرار است چه چیزی در طول برنامه آموزشی و بعد از آن ارزیابی شود تا بدانند که چه چیزی در انتظارشان است.
- از گروه کنترل استفاده کنید.
- برای ارزیابی زمان کافی صرف کنید.
- نتیجه نهایی تنها در صورتی رخ می‌دهد که تغییر مثبتی اتفاق افتد.
- ارزیابی‌های سالانه و تنظیم اهداف شغلی به‌طور منظم به‌منظور ارزیابی دقیق نتایج برنامه‌های آموزشی در کسب و کار به خصوص برای افراد ارشد ضروری است.
اگر سطح نتایج به درستی انجام شود، باارزش‌ترین داده‌ها را برای یک سازمان فراهم می‌کند و در مورد این‌که یک برنامه آموزشی چه مزایایی داشته و چگونه می‌توان آن را بهبود بخشید، بینش‌هایی ارائه می‌دهد.
در آخر، ارزیابی داده‌ها در هر سطح به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا برای درک بهتر نتایج آموزشی، رابطه بین هر سطح را ارزیابی کنند و همچنین به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا در طول فرایند یادگیری، برنامه‌ها و مسیرهای صحیح را دوباره تنظیم کنند.
- بیشتر بخوانید: منابع انسانی چابک
- بیشتر بخوانید: برنامه ریزی منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: استراتژی منابع انسانی
کلام آخر
الگوی کرک پاتریک یک روش شناخته‌شده جهانی برای ارزیابی نتایج برنامه‌های آموزشی و یادگیری است. این الگو هم روش‌های آموزشی رسمی و هم غیررسمی را ارزیابی می‌کند و همان‌طور که گفتیم بر اساس ۴ سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج، برنامه‌های آموزشی را ارزیابی می‌کند.
منابع:
