استراتژی منابع انسانی یک طرح ساختار یافته است که برای بخش منابع انسانی طراحی شده و با چشم‌انداز، ماموریت‌ها، ارزش‌ها و اهداف شرکت هماهنگ است تا بهره‌وری را افزایش دهد. هدف نهایی استراتژی های منابع انسانی، الهام بخشیدن به کارمندان برای داشتن عملکرد فوق‌العاده و موفقیت کلی کسب و کار است.
در این مطلب از کار از ما به این می‌پردازیم که استراتژی منابع انسانی چیست؟ چه اهمیتی دارد؟ انواع آن کدام است؟ و فرایند تدوین آن به چه صورت است؟
استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی طرحی است که سازمان‌ها برای مدیریت بخش منابع انسانی خود از آن استفاده می‌کنند. بهترین استراتژی های منابع انسانی عبارت است از تعریف نقش‌های منابع انسانی در سازمان، تعیین اهداف منابع انسانی و ایجاد خط‌مشی‌ها و رویه‌هایی برای هدایت فعالیت‌های منابع انسانی.
اکثر سازمان‌های بزرگ و کوچک یک برنامه استراتژیک کلی دارند که به آن‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات مهم را بگیرند و وظایف را به‌طور موفقیت‌آمیزی انجام دهند. سازمان‌ها بر اساس این برنامه کلی می‌توانند یک برنامه استراتژیک منابع انسانی ایجاد کنند که به آن‌ها کمک می‌کند تا بخش منابع انسانی را مدیریت کنند.
یک استراتژی موثر منابع انسانی می‌تواند به سازمان کمک کند تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کند، فرایند استخدام را بهبود ببخشد، گردش مالی شرکت را کاهش دهد، مشارکت کارمندان را بیشتر کند و میزان بهره‌وری را افزایش دهد.
هدف استراتژی منابع انسانی این است که نشان دهد یک شرکت در مورد سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی خود چه در حال حاضر و چه برای آینده برنامه‌ریزی می‌کند. هدف منابع انسانی و استراتژی‌های آن، برآورده کردن نیازهای تجاری و انسانی در سازمان است. بدون داشتن استراتژی های منابع انسانی، بخش منابع انسانی بر رشد کسب و کار تاثیر منفی می‌گذارد.
یک استراتژی خواه یک استراتژی منابع انسانی باشد یا هر نوع استراتژی دیگر، باید دو عنصر کلیدی داشته باشد:
- اهداف استراتژیک: اهداف استراتژیک چیزهایی است که یک استراتژی قرار است به آن‌ها برسد.
- برنامه عمل: برنامه عمل یا ابزار چیزهایی هستند که از طریق آن‌ها می‌توان به اهداف رسید.
تعیین بودجه نیز در برنامه استراتژی منابع انسانی مهم است زیرا سازمان باید بتواند هزینه‌های بخش منابع انسانی مانند استخدام و آموزش را در بودجه عملیاتی شرکت لحاظ کند.
یک استراتژی منابع انسانی موفق باید دارای سه جز اصلی زیر باشد:
- این استراتژی باید بر اساس مهارت‌ها، توانایی‌ها و شایستگی‌های کارمندان باشد.
- تعهد، مشارکت و انگیزه کارمندان عوامل ضروری هستند که هدف هر استراتژی موفق، تقویت این عوامل است.
- و در نهایت، اثربخشی یک استراتژی در این است که به بهره‌وری و نتایج ملموس برای کارمندان تبدیل شود.
- بیشتر بخوانید: مرخصی زایمان
- بیشتر بخوانید: جمعه کاری در قانون کار
- بیشتر بخوانید: مساعده حقوق چیست
اهمیت استراتژی منابع انسانی چیست؟
داشتن استراتژی منابع انسانی در شرکت مهم است که در این قسمت علت مهم بودن آن را بررسی می‌کنیم:
1_ استخدام افراد با استعداد
سازمان‌ها با داشتن یک استراتژی منابع انسانی موثر می‌توانند با اطمینان، افرادی که دارای استعدادهای برتر هستند و در بخش‌های مختلف سازمان به آن‌ها کمک می‌کنند را جذب کنند.
2_ جذب و نگهداری بلند مدت کارمندان
با اجرای سیاست‌های موثر، سازمان‌ها می‌توانند رضایت و مشارکت کارمندان را افزایش دهند و در نتیجه، در میان کارمندان نرخ جابه‌جایی کمتری داشته باشند.
3_ توسعه مهارت‌ها
یک استراتژی جامع منابع انسانی، هر گونه چالش در مهارت‌ها را شناسایی می‌کند و برای رفع این چالش‌ها، برنامه آموزشی مناسبی طراحی می‌کند. در این برنامه آموزشی، توانایی‌ها و مهارت‌های لازم جایگاه‌های شغلی مختلف را در اختیار کارمندان قرار می‌دهند.
4_ مدیریت عملکرد
تنظیم استانداردهای واضح برای عملکرد مناسب و ارائه بازخورد سازنده، میزان بهره‌وری را افزایش می‌دهد و اهداف فردی را با اهداف کلی سازمان هماهنگ می‌کند.
5_ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی یعنی مجموعه ویژگی‌هایی که باعث بهبود عملکرد شرکت می‌شود. استراتژی منابع انسانی یک شرکت تاثیر به‌سزایی در ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی مثبت، ارتقای کار تیمی و افزایش خلاقیت و ارائه ایده‌های نوآورانه دارد.
6_ برنامه‌ریزی جانشین پروری
داشتن یک برنامه‌ریزی جانشین پروری مناسب مستلزم شناسایی و تقویت مدیران آینده شرکت است که این فرایند با یک برنامه استراتژیک منابع انسانی راحت‌تر پیش می‌رود..
7_ سازگاری با تغییر
سازمان‌ها با داشتن یک استراتژی قوی منابع انسانی می‌توانند به‌طور موثری با تغییر روندها در بازار کار، پیشرفت‌های تکنولوژی و سایر عوامل خارجی سازگار شوند.
8_ انطباق قانونی
شرکت‌ها با رعایت قوانین و مقررات کار می‌توانند فضای کاری عادلانه و اخلاقی را ترویج دهند و خود را از عوارض قانونی مصون نگه دارند.
9_ صرفه‌جویی در هزینه‌ها
یک استراتژی موثر منابع انسانی با همسو کردن نیازهای کارمندان با تقاضاهای کسب و کار و اجرای برنامه‌های کارآمد و سودده به شرکت کمک می‌کند تا در هزینه‌های نیروهای کار خود صرفه‌جویی کنند.
10_ افزایش سلامت کارمندان
این‌که یک شرکت رفاه کارمندان خود را سرلوحه قرار دهد نه تنها محل کار سالم‌تری ایجاد می‌کند بلکه غیبت کارمندان نیز کاهش پیدا می‌کند و فرهنگ سازمانی ارتقا می‌یابد.
- بیشتر بخوانید: شکایت از کارفرما
- بیشتر بخوانید: شکایت از کارفرما بدون قرارداد
- بیشتر بخوانید: بیمه مسئولیت کارفرما در قبال کارکنان چیست؟
انواع استراتژی منابع انسانی چیست؟
۵ استراتژی منابع انسانی برای برآوردن نیازهای آینده سازمان وجود دارد که در این قسمت هر یک از آن‌ها را بررسی می‌کنیم:
1_ استراتژی آموزش و توسعه
این استراتژی عبارت است از:
- ارائه آموزش به کارمندان برای ایفای نقش‌های جدید
- ارائه فرصت‌های توسعه به کارمندان فعلی جهت آماده‌سازی آن‌ها برای شاغل آینده در شرکت
استراتژی آموزش و توسعه را می‌توان به روش‌های مختلفی به کار برد؛ به‌عنوان مثال یکی از روش‌ها این است که کارفرما برای ارتقای مهارت‌های کارمندان پول پرداخت کند مثل فرستادن آن‌ها به کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی مختلف و دریافت مدرک حرفه‌ای.
برای به‌کارگیری این استراتژی، روش‌های مقرون به‌صرفه‌ای هم وجود دارند مانند خودآموزی از طریق ویدیوهای رایگان یا ارزان‌تری که در سایت‌های مختلف وجود دارند.
2_ استراتژی استخدام
این نوع استراتژی شامل موارد زیر است:
- استخدام کارمندان جدید با مهارت‌ها و توانایی‌هایی که شرکت در آینده به آن‌ها نیاز خواهد داشت.
- در نظر گرفتن تمام گزینه‌های موجود برای ارتقای فرصت‌های شغلی و تشویق کارمندان برای ارائه درخواست‌هایشان
هر بار که کسی را استخدام می‌کنید باید از دید استراتژیک به الزامات این فرایند نگاه کنید. مثلا اگر شرکت شما چندین سرپرست دارد که در حال نزدیک شدن به سن بازنشستگی هستند، استراتژی استخدام شما باید شامل استخدام کارمندانی باشد که توانایی‌ها و مهارت لازم برای انجام کارهای افراد در حال بازنشسته شدن را داشته باشند. به زبان ساده، در این شرایط شما باید افرادی را استخدام کنید که بتوانند جایگزین افراد در حال بازنشسته شدن شوند و بتوانند کارهای آن‌ها را انجام دهند.
3_ استراتژی برون‌سپاری
استراتژی برون‌سپاری عبارت است از:
کمک گرفتن از افراد یا شرکت‌های خارجی برای انجام برخی از کارها
بسیاری از سازمان‌ها برای انجام کارها بر افراد و شرکت‌های خارج از سازمان تمرکز دارند و با آن‌ها قرارداد می‌بندند. این استراتژی به ویژه برای انجام کارهای خاص و تخصصی که نیاز به کار تمام وقت ندارند، مفید است.
برخی از سازمان‌ها فعالیت‌های منابع انسانی، پروژه‌های مختلف یا بخش حسابداری خود را برون‌سپاری می‌کنند. به‌عنوان مثال، ممکن است پرداخت حقوق و دستمزد به جای یک کارمند توسط یک سازمان خارجی انجام شود یا ممکن است یک پروژه کوتاه‌مدت به کمک یک فرد متخصص انجام شود یا ممکن است هنگام نیاز به تخصص‌های خاصی مانند مشاوره حقوقی یا مشاوره مالی از یک منبع خارجی کمک گرفته شود.
هنگام برون‌سپاری به یک فرد مطمئن شوید که آن فرد تخصص کافی را دارد زیرا در غیر این صورت می‌تواند پیامدهای مالی جدی برای سازمان به همراه داشته باشد. هر تصمیم برون‌سپاری، پیامدهایی برای تحقق اهداف سازمان دارد و به همین دلیل باید به دقت ارزیابی شود.
4_ استراتژی همکاری
گاهی فرایند برنامه‌ریزی استراتژی منابع انسانی فراتر از شرکت پیش می‌رود. در صورت نیاز به تخصص یا مهارت خاص برای محل کار، همکاری با سایر شرکت‌ها می‌تواند به شما کمک زیادی کند.
نمونه‌هایی از استراتژی همکاری شامل موارد زیر هستند:
- همکاری با یکدیگر برای تاثیرگذاری بر انواع دوره‌های ارائه‌شده توسط موسسات آموزشی
- همکاری با سایر شرکت‌ها برای آماده‌سازی رهبران آینده از طریق مشارکت در توسعه افراد
- تقسیم هزینه‌های آموزش برای گروهی از کارمندان
- اجازه دادن به کارکنان برای بازدید از سازمان‌های دیگر برای کسب مهارت و بینش
5_ استراتژی بازسازی
اگر ارزیابی‌ها نشان دهند که مهارت‌های زیادی یا کارمندان بسیاری در شرکت وجود دارند، روش‌های مختلفی برای مدیریت این شرایط وجود دارد.
استراتژی بازسازی عبارت است از:
- کم کردن کارمندان از طریق فسخ قرارداد و…
- گروه‌بندی مجدد وظایف برای ایجاد مشاغل طراحی‌شده
- سازماندهی مجدد واحدهای کاری برای کارایی بیشتر
- بیشتر بخوانید: حق ماموریت در قانون کار
- بیشتر بخوانید: بیمه کارفرما
- بیشتر بخوانید: شغل های با سرمایه کم
نمونه ای از استراتژی منابع انسانی
در این قسمت، نمونه‌ای از استراتژی منابع انسانی از نوع آموزش و توسعه را بررسی می‌کنیم.
شرکت گوگل ترجیح می‌دهد کارمندانی با مهارت‌های پیشرفته استخدام کند در حالی که سایر شرکت‌های موفق، به‌کارگیری یک رویکرد متفاوت را مفیدتر می‌دانند؛ آن‌ها به جای یافتن و استخدام یک کارمند ماهر، درهای خود را به روی همه متقاضیان باز می‌کنند.
در این رویکرد، پس از استخدام کارمندان در موقعیت شغلی متناسب با مهارت‌هایشان، فرایند آموزش و توسعه آغاز می‌شود. این شرکت‌ها به پیشرفت کارمندان و بهبود توانایی‌های آن‌ها کمک می‌کنند. همان‌طور که کارمندان مهارت‌های خود را ارتقا می‌دهند، شرکت هم فرصت‌هایی برای ارتقا و پیشرفت را فراهم می‌کند. در واقع این استراتژی به این معناست که کارمندان فرصتی برای پیشرفت در مسیر شغلی خواهند داشت.
این استراتژی برای بسیاری از مردم جذاب است زیرا توانایی رشد در یک محل کار به آن‌ها اجازه می‌دهد تا با اطمینان بیشتری برای آینده‌شان برنامه‌ریزی کنند.
ممکن است فکر کنید که فرایند آموزش به کارمندان زمان‌بر است و جریان کار را کاهش می‌دهد اما این‌طور نیست. کارمندان همچنان در طول آموزش به تولید کمک می‌کنند. علاوه‌بر این، با به‌کارگیری این استراتژی منابع انسانی، یک کسب و کار آزاد است تا بدون توجه به میزان تخصص و مهارت‌های افراد، هر تعداد کارمندی که می‌خواهد را استخدام کند. استخدام افراد برای این شرکت‌ها به این معناست که به هیچ عنوان نمی‌توان جریان کار را متوقف کرد زیرا شخص دیگری فورا وارد عمل می‌شود.
- بیشتر بخوانید: بهترین شغل های 10 سال آینده ایران
- بیشتر بخوانید: بهترین شغل برای خانم ها در آلمان
- بیشتر بخوانید: شغل پردرآمد برای آقایان
فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی
تدوین استراتژی منابع انسانی به معنای نگاه دقیق به نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای شرکت است. اگرچه هر کسب و کاری متفاوت است اما اکثر آن‌ها مراحل زیر را دنبال می‌کنند:
1_ کسب و کار و اهداف آن را درک کنید
یک استراتژی منابع انسانی خوب ارتباط نزدیکی با اهداف سازمانی دارد. بنابراین بسیار مهم است که ابتدا اهداف و ماموریت‌های کسب و کار را درک کنید. مثلا هنگام تدوین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت برای رشد شرکت از نزدیک با مدیریت مجموعه همکاری کنید؛ دستاوردهای گذشته شرکت را بررسی کنید، محصولات یا خدماتی که امروز ارائه می‌دهد را در نظر بگیرید و در نهایت آن‌چه که امیدوار است در آینده به آن دست یابد را در نظر بگیرید و برای آن تلاش کنید.
2_ کارمندان را ارزیابی کنید
عملکرد، رزومه، سابقه شغلی و مهارت‌های هر کارمند را بررسی کنید تا مشخص شود که کدام افراد در زمینه‌های مختلف مهارت دارند. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر درک کنید که چگونه کارمندان می‌توانند به اهداف اصلی شرکت کمک کنند. همچنین به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت شرکت را بشناسید و از آن برای ایجاد یک استراتژی منابع انسانی خاص‌تر و موثرتر استفاده کنید.
3_ سازمان را تجزیه و تحلیل کنید
پس از ارزیابی تک تک کارمندان، نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای سازمان را بررسی کنید. این کار باعث می‌شود تا با شناسایی بخش‌های خاصی، به رشد شرکت کمک کنید. به‌عنوان مثال با بررسی نقاط قوت شرکت می‌توانید از فرصت‌های موجود در بازار کار استفاده کنید یا با شناسایی نقاط ضعف و تهدیدها می‌توانید برنامه‌ای برای غلبه بر آن‌ها یا به حداقل رساندن تاثیر آن‌ها به‌کار بگیرید.
4_ توانایی‌هایی کارمندان و شرکت را ارزیابی کنید
توانایی شرکت و به‌ویژه تیم خود را ارزیابی کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا از فرصت‌ها استفاده کنید و تهدیدها را به‌طور موثری مدیریت کنید.
به شناسایی راه‌هایی بپردازید که شرکت از طریق آن‌ها بتواند کارمندان را برای رسیدن به اهداف آماده کند.
- بیشتر بخوانید: بررسی کامل تعهد سازمانی
- بیشتر بخوانید: جانشین پروری چیست
5_ نیازهای آینده منابع انسانی را ارزیابی کنید
در مرحله بعد، آن‌چه که در آینده برای استفاده از فرصت‌ها، به حداقل رساندن تهدیدها و دستیابی به اهداف شرکت از کارمندان انتظار دارید را ارزیابی کنید.
شما باید تعیین کنید که:
- کدام مشاغل جدید را باید راه‌اندازی کنید؟
- کارمندان فعلی برای استخدام شدن در مشاغل جدید باید چه مهارت‌هایی داشته باشند؟
- آیا به اندازه کافی از توانایی‌های کارمندان فعلی خود استفاده می‌کنید؟
- آیا کارمندان فعلی منابع انسانی و شیوه‌های استخدامی آن‌ها می‌تواند باعث رشد شرکت شود؟
6_ ابزارهای اضافی مورد نیاز را ارزیابی کنید
برای بررسی سخت‌افزار و نرم‌افزار شرکت خود با بخش فناوری اطلاعات (IT) صحبت کنید. تعیین کنید آیا قابلیت‌هایی وجود دارد که به کارمندان کمک کند تا وظایف خود را به‌طور موثرتری انجام دهند؟
رویه‌هایی مانند برنامه‌ریزی، مدیریت پروژه و تعیین اهداف می‌تواند به تیم کمک کند تا تلاش خود را کنند و بهره‌وری را افزایش دهند. ابزارهای متعددی برای بهره‌وری تیم وجود دارد از جمله:
- استفاده از ابزارهای استخدام
- استفاده از پلتفرم‌هایی برای انجام راحت‌تر کارهای تیمی
- شناسایی کارمندان برتر و تایید مهارت‌های آن‌ها به صورت آنلاین
- استفاده از نرم‌افزارها و اپلیکیشن‌های مدیریت زمان برای ساده‌سازی رویه‌های منابع انسانی
7_ استراتژی خود را اجرا کنید
بعد از این‌که تجزیه و تحلیل خود را به پایان رساندید و ارزیابی‌ها را تکمیل کردید، زمان آن فرا رسیده که نیروهای کار خود را افزایش دهید و مهارت‌های کارمندان را برای برآورده کردن بهتر نیازهای شرکت توسعه دهید.
استراتژی منابع انسانی را با انجام موارد زیر اجرا کنید:
- استخدام متقاضیان: با توجه به شناسایی مهارت‌های مورد نیاز در مرحله تجزیه و تحلیل، کارمندانی پیدا کنید که آن مهارت‌ها را دارند.
- سازماندهی فرایند گزینش: با مصاحبه کردن، توانایی‌های متقاضیان را ارزیابی و کاندیدهای مناسب را شناسایی کنید.
- استخدام نامزدها: پس از تکمیل بررسی‌های لازم، پیشنهادات را به کاندیدهای واجد شرایط ارائه دهید.
- طراحی برنامه حضور: طراحی برنامه حضور کارمندان تازه استخدام‌شده به آن‌ها کمک می‌کند تا سریع‌تر نقش خود را بپذیرند و با سایر همکاران ارتباط برقرار کنند.
8_ روند خود را ارزیابی کنید
یک خط زمانی در نظر بگیرید و پس از آن، پیشرفت خود را در آن زمان بررسی کنید، زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید و ارزیابی کنید که آیا تغییرات به رشد شرکت کمک می‌کند یا نه. اگر فکر می‌کنید استراتژی شما، شما را به اهداف‌تان نزدیک نمی‌کند، راه‌هایی را برای اصلاح مشخص کنید.
در نظر داشته باشید که استراتژی های منابع انسانی حداقل یک سال طول می‌کشد تا اجرا شوند زیرا یک شرکت به زمان نیاز دارد تا سیاست‌های جدید را پیگیری کند.
معیارهایی که می‌توانند در تعیین عملکرد استراتژی‌های منابع انسانی به شما کمک کنند عبارتند از:
- نرخ ماندگاری کارمندان
- رشد کلی شرکت
- بازخورد مدیران، کارمندان و مشتریان
- شاخص عملکرد مالی
- نظرسنجی رضایت کارمندان
- معیارهای مبتنی بر هدف
کلام آخر
استراتژی منابع انسانی ابزار ضروری هر شرکتی است که برای موفقیت نهایی، بخش منابع انسانی را به‌طور موثری مدیریت می‌کند.
این برنامه به‌عنوان یک نقشه راه برای دستیابی به اهداف عمل می‌کند؛ به فرایند تصمیم‌گیری و اجرای برنامه‌ها کمک می‌کند و در نهایت منجر به رشد کارمندان و رشد کلی شرکت می‌شود.
منابع:
