مدل های مدیریت منابع انسانی ابزارهایی هستند که کمک می‌کنند تا استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف سازمانی همسو باشند تا یک کسب و کار سریع‌تر به موفقیت دست یابد. بنابراین با استفاده از این مدل‌ها در شرکت، متخصصان منابع انسانی می‌توانند به رشد سازمان کمک کنند.
در این مقاله از سایت کار از ما، ۱۰ تا از مدل های مدیریت منابع انسانی را معرفی و بررسی کردیم که توسط دانشمندان و مدیران منابع انسانی برجسته ایجاد شده‌اند. بسیاری از شرکت‌های موفق جهانی مانند Deloitte و Ey برای مدیریت موثر منابع انسانی خود از این مدل‌ها استفاده می‌کنند و هر متخصص منابع انسانی باید آن‌ها را بشناسد و از آن‌ها استفاده کند.
مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدل های مدیریت منابع انسانی چارچوبی هستند برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در یک سازمان. به بیان دیگر، این مدل‌ها به ما کمک می‌کنند تا درک کنیم که چگونه منابع انسانی بر سازمان و چگونه سازمان بر منابع انسانی تاثیر می‌گذارد.
مدل های مدیریت منابع انسانی به نوعی راهنمای مدیریت منابع انسانی هستند و با استراتژی‌های منابع انسانی تلاقی می‌شوند. استراتژی‌های منابع انسانی آینده را برنامه‌ریزی می‌کنند و مدل های منابع انسانی برنامه رسیدن به آن را فراهم می‌کنند.
متخصصان منابع انسانی معتقدند که این مدل‌ها در موارد زیر کمک‌کننده هستند:
- عملکردها و فرآیندهای اصلی منابع انسانی
- نقش‌ها و مسئولیت‌های مورد نیاز برای مدیریت بخش منابع انسانی
- اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی
همان‌طور که دنیای کسب و کارها تکامل می‌یابد، عملکرد منابع انسانی نیز تکامل‌یافته می‌شود. منابع انسانی که خط‌مشی‌های سازمان را مدیریت می‌کند، در طول سال‌ها گسترش یافت تا روی شیوه‌های استراتژیک مدیریت تمرکز کند.
در طول سال‌ها، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند. هدف مدل های مدیریت منابع انسانی ارائه دیدگاه‌های متفاوتی است که هنگام ساختاردهی نقش و ارزش منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود.
متخصصان منابع انسانی می‌توانند از این مدل‌ها برای انجام راحت‌تر کارهای خود استفاده کنند و ارزش سازمانی که در آن کار می‌کنند را بالا ببرند.
- بیشتر بخوانید: شرایط احراز شغل کارشناس منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: کوچینگ مدیران
- بیشتر بخوانید: بهترین کتاب مدیریت منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: استراتژی منابع انسانی چیست
انواع مدل های مدیریت منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی می‌توانند با یادگیری مدل های مدیریت منابع انسانی و تئوری‌های اساسی آن‌ها، شیوه‌های استراتژیک خود را تقویت کنند.
بیایید نگاهی به ۱۰ تا از شناخته‌شده‌ترین مدل های منابع انسانی بیندازیم:
1_ مدل هاروارد
مدل هاروارد معتقد است مدیران منابع انسانی تنها در صورت حل مشکلات کارمندان و افزایش خروجی‌های آن‌ها می‌توانند یک استراتژی را تدوین کنند که منجر به رشد و رفاه کارمندان شود.
این مدل به تیم منابع انسانی کمک می‌کند با در نظر گرفتن منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند تا منجر به نتایج بهتر و پیامدهای بلندمدت شود.
مدل هاروارد شامل پنج جزء زیر است:
- منافع ذینفعان: این ذینفعان شامل سهامداران، مدیران، کارمندان و… هستند. منافع این افراد، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کند.
- عوامل موقعیتی: عوامل موقعیتی مانند تعداد کارمندان، اتحادیه‌ها و همه عوامل ذکر شده در مدل ۸ جعبه‌ای، بر منافع ذینفعان تاثیر می‌گذارد.
- سیاست‌های مدیریت منابع انسانی: عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارند از جمله این سیاست‌ها می‌توان به فعالیت‌های اصلی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش و… اشاره کرد.
- نتایج مدیریت منابع انسانی: زمانی که سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به‌خوبی انجام شود، نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی پدید می‌آیند از جمله تعهد، شایستگی، عدم استعفای کارمندان و…
- پیامدهای بلندمدت: نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر به پیامدهای بلندمدت فردی، اجتماعی و سازمانی می‌شود.
2_ مدل دیو اولریش
اولریش که به‌عنوان ابزاری برای ساده‌سازی عملیات منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ ابداع شد، با تقسیم مدیریت منابع انسانی به نقش‌ها، تغییر ساختار عملکردهای منابع انسانی را پیشنهاد کرد. مدل دیو اولریش معتقد بود که بخش منابع انسانی باید چهار عملکرد کلیدی داشته باشند از جمله:
- کارشناس اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی‌های منابع انسانی برای مدیریت افراد، کارهای داخلی را مدیریت می‌کند.
- قهرمان کارمند: برای بهبود بهره‌وری، شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را مدیریت و برای حفظ یک رابطه سالم میان کارفرما و کارمند تلاش می‌کند.
- مدیر پروژه: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا ابتکاراتی را راه‌اندازی کند که فرهنگ شرکت را ارتقا دهد و تجارت را به موفقیت برساند.
- شریک تجاری: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت همسو می‌کند و برای توسعه و مدیریت کارمندان، بهترین روش‌ها را ارائه می‌دهد.
3_ مدل ۸ جعبه‌ای
این مدل، ۸ عامل خارجی و داخلی را معرفی می‌کند که بر عملکرد منابع انسانی سازمان تاثیر می‌گذارد. این عوامل عبارتند از:
عوامل خارجی:
- زمینه بازار عمومی خارجی: وضعیت اقتصادی و بازار کار
- زمینه بازار جمعیت خارجی: وضعیت رقابتی در بازار کار
- زمینه سازمانی عمومی خارجی: قوانین و مقررات عمومی
- زمینه سازمانی جمعیت خارجی: اتحادیه‌ها و شوراهای کار
عوامل داخلی:
- پیکربندی: تاریخچه، فرهنگ و فناوری سازمان
- استراتژی‌ها و شیوه‌های منابع انسانی: مانند اهداف تعیین‌شده، نحوه اجرای اهداف، نحوه درک کارمندان از آن‌چه در سازمان می‌گذرد و پیامدهای عملکرد منابع انسانی.
- اهداف حیاتی منابع انسانی: استراتژی‌های بالا به نتایجی مانند مقرون‌به‌صرفه بودن، انعطاف پذیری و… منجر می‌شود.
- اهداف نهایی کسب و کار: مانند سود، سرمایه و… که به دوام کسب و کار کمک می‌کند.
4_ مدل وارویک
مدل وارویک بر اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک تاکید دارد و برای بررسی چگونگی تاثیر پذیری مدیریت منابع انسانی از عوامل محیطی خارجی که بر عوامل داخلی سازمان تاثیر می‌گذارند، چارچوبی ارائه می‌دهد.
این مدل از عناصر زیر تشکیل شده است:
- زمینه بیرونی: عوامل کلان محیطی مانند عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، قانونی، محیطی و… که بر زمینه درونی سازمان تاثیر می‌گذارند.
- زمینه درونی: زمینه درونی مانند فرهنگ سازمانی، فناوری و رهبری، شالوده یک شرکت را می‌سازند و تحت تاثیر زمینه بیرونی قرار دارند.
- استراتژی کسب و کار: این شامل استراتژی کلی کسب و کار، اهداف و بهینه‌سازی بازار محصول است.
- محتوای مدیریت منابع انسانی: این عامل با فعالیت‌های اصلی منابع انسانی مانند سیستم پاداش، سیستم کاری، روابط کارفرما، جریان‌های منابع انسانی و… سروکار دارد.
- زمینه مدیریت منابع انسانی: این عنصر بر پایه‌های منابع انسانی مانند خروجی‌ها، نقش‌ها، سازمان‌ها، تعاریف و… تمرکز دارد.
منابع انسانی باید این عوامل را درک و پیش‌بینی کند و بتواند در پاسخ به تاثیرات آن‌ها با استراتژی‌های موثر تجاری سازگار شود یا تغییر کند.
5_ مدل زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته
برای دستیابی به اهداف تجاری، یک سازمان باید از مدل زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته استفاده کند.
بر اساس این مدل، بخش منابع انسانی در ایجاد ارزش سازمان نقش بسیار مهمی دارد. سه عامل در این فرآیند تاثیر مستقیم دارند از جمله:
- توانمندسازی‌های منابع انسانی: این عوامل بر عملکرد بخش منابع انسانی حاکم هستند مانند بودجه، فرآیندها، شایستگی‌های منابع انسانی و…
- فعالیت‌های منابع انسانی: این دسته شامل کارهای اصلی مدیریت منابع انسانی هستند از جمله برنامه‌ریزی نیروی کار، مدیریت عملکرد، استخدام، انتخاب و تصمیم‌گیری.
- نتایج منابع انسانی: این عامل شامل اهداف بخش منابع انسانی است از جمله مشارکت، حفظ، عملکرد، هزینه و شایستگی‌های کارمندان.
6_ مدل شایستگی ASTD
مدل شایستگی ASTD در سال ۲۰۰۴ توسط انجمن آموزش و توسعه آمریکا (American Society for Training and Development) که به اختصار به آن ASTD می‌گویند، ایجاد شد.
این مدل برای متخصصان توسعه استعداد طراحی شده است و به عنوان نقشه راه شایستگی‌هایی عمل می‌کند که کسب و کارها برای موفقیت خود باید از آن‌ها استفاده کنند. این شایستگی‌ها در دو بخش شایستگی‌های سطح پایه و شایستگی‌های تخصصی دسته‌بندی می‌شوند.
بر اساس این مدل، متخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی باید این دو شایستگی را در سیستم خود بگنجاند تا به‌طور کارآمد مورد استفاده قرار گیرند و در هزینه‌های آموزشی صرفه‌جویی شود.
7_ مدل 5 Ps
این مدل بر پنج عامل کلیدی یا پنج P تاکید دارد که یک سازمان را هدایت می‌کنند. این پنج عامل عبارتند از:
- هدف (Purpose): چشم‌انداز، ماموریت و اهداف کلان سازمان
- اصول (Principles): قواعد بنیادی که ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی بر آن استوار هستند.
- فرآیندها (Processes): کارهای روزانه‌ای که به‌منظور برآوردن نیازهای کسب و کار انجام می‌شوند.
- افراد (People): این جنبه به نحوه مشارکت افراد در سازمان، درست از زمان فرآیند استخدام آن‌ها، می‌پردازد.
- عملکرد (Performance): این شاخص شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد و سایر معیارها برای اندازه‌گیری عملکرد کارمندان، اهداف سازمانی و سایر عملکردهای تجاری است.
بر اساس این مدل، این ۵ عامل بر یکدیگر تاثیر می‌گذارند و متخصصان منابع انسانی باید برای همسوسازی آن‌ها تلاش کنند.
8_ مدل علی استاندارد
بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی موثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.
این مدل یک زنجیره از چگونگی تاثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد. این زنجیره با استراتژی کلی کسب و کار شروع می‌شود، بر فرآیندهای منابع انسانی تاثیر می‌گذارد و با بهبود عملکرد سازمان به پایان می‌رسد.
به‌عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش، ارزیابی و پاداش می‌تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. سرانجام نتایج مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود عملکرد داخلی می‌شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی مانند گردش مالی، سود و… تاثیر می‌گذارد.
9_ مدل زنجیره ارزش افراد
زنجیره ارزش افراد بر اساس سه جزء اصلی ساخته شده است:
- تیم افراد دیجیتال: این تیم، خدمات نوآورانه‌ای را طراحی می‌کنند که اکثر وظایف اداری و عملیاتی را به صورت خودکار انجام می‌دهند.
- خدمات مردمی: این افراد به مشتریان گوش می‌دهند، مشکلات را حل می‌کنند، راه‌حل‌هایی ابداع می‌کنند و…
- خدمات کسب و کار مجازی جهانی: این بخش، کارهای منابع انسانی را انجام می‌دهد.
بر اساس این مدل، ابزارها و فناوری جدید به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا بیشتر بر خلق ارزش بلندمدت و کمتر بر کارهای روزمره تمرکز کنند.
10_ مدل عملیاتی منابع انسانی با تاثیرگذاری بالا
این مدل بر اساس سازگاری، نوآوری و تخصص طراحی شده است.
چهار عنصر اصلی این مدل عبارتند از:
- مشتریان منابع انسانی: این عنصر تاثیر مستقیمی بر تجربه کارمندان دارند.
- محل کار دیجیتال: این عنصر کارمندان را تقویت و به هم متصل می‌کند.
- بینش کارمندان: این عنصر از طریق راه‌حل‌های دیجیتال و تجزیه و تحلیل منابع انسانی به دست می‌آیند.
- تعامل سیال بین اجزای منابع انسانی: این عامل نقطه قوت مدل است.
طبق تحقیقات انجام‌شده، زمانی که منابع انسانی با تاثیرگذاری بالا عمل می‌کنند، منجر به رشد کلی کسب و کار می‌شود. (منبع علمی)
- بیشتر بخوانید: تفویض اختیار
- بیشتر بخوانید: مدل grow کوچینگ
- بیشتر بخوانید: کارشناس منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: سیستم اطلاعات منابع انسانی
مزایای استفاده از مدل های منابع انسانی
مدل های منابع انسانی ابزارهایی هستند که به بهبود عملکرد بخش منابع انسانی کمک می‌کنند. مزایای استفاده از این مدل‌ها به صورت جزئی‌تر به شرح زیر است:
1_ بهبود عملکرد منابع انسانی
مدل های مدیریت منابع انسانی در درجه اول بر توسعه سیاست‌های منابع انسانی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد کارمندان و… تمرکز دارند که به دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان کمک می‌کند.
2_ بهبود سیستم‌های کار و پاداش
این مدل‌ها از سازمان‌ها می‌خواهند که سیستم‌های پاداش و کار خود را طراحی کنند. سیستم‌های پاداش به انگیزه‌های پولی، سیستم‌های پرداخت و… اشاره دارند و سیستم‌های کاری نحوه طراحی کار و نحوه همسویی افراد را پوشش می‌دهند.
این سیستم‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی کسب و کار همسو شوند.
3_ مدیریت بهتر
این مدل‌ها با روش‌های گوناگونی به توسعه یک محل کار مثبت، برطرف کردن نیازهای سازمان، رسیدن به اهداف تجاری و… کمک می‌کنند. این عوامل منجر به مدیریت بهتر افراد می‌شوند.
4_ افزایش رفاه سرمایه انسانی
مدل های منابع انسانی به منافع کارمندان اهمیت می‌دهند و در نتیجه، انگیزه آن‌ها بیشتر می‌شود و عملکرد شغلی‌شان بهبود می‌یابد.
5_ همسویی بین راهبردهای منابع انسانی و سازمانی
این مدل‌ها، نقش‌های بخش منابع انسانی را تجزیه و تحلیل می‌کنند و بر همخوانی عملکرد و سیاست‌های آن با رشد سازمان تمرکز می‌کنند. این تحلیل به بخش منابع انسانی کمک می‌کند تا آن‌چه سازمان می‌خواهد را برطرف کنند و به اهداف سازمانی دست یابند.
- بیشتر بخوانید: فرهنگ سازمانی چیست
- بیشتر بخوانید: شایستگی چیست
- بیشتر بخوانید: مدل شایستگی چیست
- بیشتر بخوانید: ارتقای شغلی چیست؟
کلام آخر
مدل های مدیریت منابع انسانی ابزارهای ارزشمندی برای مدیریت کارمندان، افزایش عملکرد سازمانی و رسیدگی به چالش‌های کارمندان هستند. با بررسی مدل‌های معرفی‌شده در این مقاله، تصمیم بگیرید که کدام مدل برای شرکت شما مناسب‌تر است، سپس برای ارتقای کسب و کار خود آن را به‌کار گیرید.
منابع:
