مدل فرهنگی هافستد یک ابزار تحلیلی است که با ارزیابی فرهنگ‌های مختلف به ما کمک می‌کند تا تفاوت‌های فرهنگی و تاثیر این تفاوت‌ها بر رفتار افراد را بهتر درک کنیم.
این مدل ۶ بعد دارد و توسط گیرت هافستد روانشناس اجتماعی هلندی ایجاد شده است. با وجود تمام تغییراتی که روز به روز در جهان اتفاق می‌افتد، این مدل همچنان کاربرد دارد و بسیار کمک‌کننده است.
در این مقاله از سایت کار از ما تاریخچه، ابعاد، مزایا و معایب، کاربرد و در نهایت مدل فرهنگی هافستد در ایران را بررسی می‌کنیم.
آشنایی با جرارد هندریک هافستد و مدل فرهنگی او
جرارد هندریک هافستد (Gerard Hendrik Hofstede) یا گیرت هافستد روانشناس اجتماعی بود که در سال ۱۹۲۸ در هلند به دنیا آمد. او همیشه به نقش انسان در سیستم علاقه‌مند بود و به همین دلیل تصمیم گرفت روانشناسی بخواند. پس از دریافت مدرک دکترای خود در زمینه رفتار سازمانی، در شرکت IBM، یک شرکت در حوزه ارائه محصولات و خدمات فناوری اطلاعات، مشغول به کار شد. این شرکت جایی بود که هافستد در اواخر دهه ۱۹۶۰، برای اولین بار در مورد فرهنگ شرکت شروع به انجام تحقیقاتی کرد.
او در تحقیقاتش تفاوت‌های ارزشی را در بخش‌های مختلف شرکت IBM بررسی کرد و این مطالعه را بر بیش از ۱۰۰ هزار کارمند از ۵۰ کشور در ۳ منطقه مختلف انجام داد. این تحقیقات باعث شدند تا او اولین کتابش را با عنوان “پیامدهای فرهنگی در دهه ۱۹۸۰: تفاوت‌های بین‌المللی در ارزش‌های مرتبط با کار” بنویسد. این کتاب آغاز روانشناسی بین فرهنگی به‌عنوان یک رشته جدی شد. سرانجام طی بررسی‌های گسترده او در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، نظریه ابعاد فرهنگی هافستد در سال ۱۹۸۰ ایجاد شد.
نظریه ابعاد فرهنگی هافستد یا مدل فرهنگی هافستد که به آن هافستد فرهنگ سازمانی نیز گفته می‌شود، چارچوبی است برای درک تفاوت‌های فرهنگی در کشورهای مختلف و تاثیر این تفاوت‌ها بر رفتار افراد در بخش‌های مختلف زندگی. به عبارت دیگر، این چارچوب ابزاری است برای تجزیه و تحلیل فرهنگ‌های مختلف و ابعاد فرهنگی و تاثیر آن‌ها بر روابط اجتماعی فردی و تجاری و رفتار افراد.
جرارد هافستد توسط وال استریت ژورنال به‌عنوان یکی از ۲۰ متفکر تجاری قرن بیستم معرفی شد و دانشگاه‌های زیادی به او جایزه دکترای افتخاری را اعطا کردند. سرانجام او در ۱۲ فوریه ۲۰۲۰ درگذشت.
- بیشتر بخوانید: روش های نوین استخدام
- بیشتر بخوانید: استخدام چیست؟
- بیشتر بخوانید: ATS چیست
ابعاد مدل فرهنگی هافستد
تحقیقات هافستد به مردم کمک می‌کند تا تفاوت‌های فرهنگی در کشورهای مختلف جهان را با کمک شش بعد درک کنند.
او با استفاده از یک روش آماری خاص به نام تحلیل عاملی، ۶ بعد مدل فرهنگی را شناسایی کرد:
1_ فردگرایی در برابر جمع‌گرایی
اولین بعد هافستد فرهنگ سازمانی فردگرایی در برابر جمع‌گرایی است که ارزیابی می‌کند آیا تمرکز افراد یک جامعه بیشتر بر خودشان است یا بر گروه.
در جوامع فردگرا مانند ایالات متحده آمریکا، تمرکز افراد بر نیازهای خود و خانواده‌شان است، تصویر یک فرد از خود به‌عنوان “من” تعریف می‌شود و افراد به دستاوردها و حقوق فردی‌شان بسیار اهمیت می‌دهند اما در جوامع جمع‌گرا مانند ژاپن، تصور یک فرد از خود به‌عنوان “ما” تعریف می‌شود، اولویت افراد گروه و تعلق به آن است، بر روابط و وفاداری تاکید بیشتری دارند و دستاوردها و تصمیمات با در نظر گرفتن گروه اتخاذ می‌شود.
یکی از افراد فعال در این حوزه این شاخص را به این صورت تعریف کرده است:
فرهنگ تا چه اندازه بر “من” به جای “ما” متمرکز است؟ آیا افراد بیشتر مراقب خودشان هستند یا مراقب یکدیگر؟
2_ فاصله قدرت
فاصله قدرت به عنوان دومین بعد هافستد فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که مردم یک جامعه چقدر می‌توانند نابرابری را بپذیرند.
کارل ناسار یک مشاور حرفه‌ای درباره فاصله قدرت می‌گوید:
در همه فرهنگ‌ها نابرابری وجود دارد اما از خود بپرسید که آیا در فرهنگ شما، قدرت توزیع نسبتا مساوی دارد؟ یعنی شاخص فاصله قدرت پایین است.
یا فرهنگی دارید که قدرت فقط در اختیار عده‌ای از افراد است و آن‌ها همه چیز را به بقیه دیکته می‌کنند؟ یعنی شاخص فاصله قدرت بالا است.
در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت پایین، ساختار اصلی جامعه برابری است، سبک مدیریت مشارکتی است، تاکید بر توزیع برابر قدرت است و اگرچه مردم پذیرفته‌اند که نابرابری تا حدودی وجود دارد اما هدف اصلی آن‌ها این است که تا حد امکان برابری ایجاد کنند. در مقابل در فرهنگ‌هایی با فاصله قدرت بالا، نابرابری ساختار اساسی جامعه است، مردم نابرابری و تفاوت‌های قدرت را پذیرفته‌اند و برای رتبه و اقتدار احترام زیادی قائل هستند.
مثلا در کشورهایی با فاصله قدرت کم، بین والدین و فرزندان برابری و قدرت بیشتری وجود دارند و والدین پذیرفته‌اند که فرزندان‌شان می‌توانند با اقتدار خود با آن‌ها بحث کنند یا آن‌ها را به چالش بکشند اما در کشورهایی با فاصله قدرت زیاد ممکن است والدین از فرزندان انتظار داشته باشند که بدون چون و چرا و زیر سوال بردن اقتدار پدر و مادر، از آن‌ها پیروی کنند.
در واقع مفهوم این شاخص این است که فرهنگ جوامع، روابطی را ایجاد می‌کنند که یا دموکراسی هستند یا دیکتاتوری.
3_ اجتناب از عدم قطعیت
سومین بعد مدل فرهنگی هافستد به این می‌پردازد که اعضای یک جامعه چقدر می‌توانند با موقعیت‌های مبهم و نامشخص، عدم قطعیت و رویدادهای غیر منتظره کنار آیند و از آن‌ها اجتناب کنند؟
به بیانی دیگر، این شاخص نشان‌دهنده این است که اعضای یک جامعه چقدر برای به حداقل رساندن عدم اطمینان و مقابله با اضطراب خود تلاش می‌کنند. اجتناب از عدم قطعیت به این موضوع اشاره دارد که تغییر برای یک فرهنگ چقدر تهدید‌کننده است.
فرهنگ‌هایی که اجتناب از عدم قطعیت بالایی دارند قوانین و مقررات و ساختارهای تعیین‌شده بیشتری دارند، در برابر عدم اطمینان، ابهام و ریسک‌پذیری تحمل کمتری دارند و در یک کلام، در این جوامع هم نهادها و هم افراد تلاش می‌کنند با به‌کارگیری قوانین، مقررات و اقدامات سخت‌گیرانه، موقعیت‌های ناشناخته و مبهم را به حداقل رسانند.
جوامعی که اجتناب از عدم قطعیت پایینی دارند قوانین و مقررات کمتر و ضعیف‌تری دارند، در برابر عدم قطعیت و ابهام تحمل بالایی دارند، موقعیت‌های ناشناخته را بیشتر می‌پذیرند، افراد در موقعیت‌های فاقد ساختار یا در محیط‌های متغیر احساس آرامش و راحتی بیشتری دارند و افراد این فرهنگ‌ها نسبت به تغییر تحمل بیشتری دارند.
مثلا در فرهنگ اجتنابی با عدم قطعیت پایین احتمالا دانش‌آموزان راحت‌تر می‌پذیرند که معلم‌شان همه چیز را نمی‌دانند اما برای دانش‌آموزان در فرهنگ اجتنابی با عدم قطعیت بالا پذیرش این موضوع بسیار سخت است.
یک جامعه‌شناس در مورد این بعد فرهنگی هافستد می‌گوید:
آیا ترجیح می‌دهید ساختارهایی ایجاد کنید که همه چیز را سازماندهی می‌کنند و هیچ فرصت ریسکی در آن وجود نداشته باشد؟ یا حاضرید ریسک کنید و با اضطراب ناشی از آن کنار بیایید؟
4_ مردانگی در برابر زنانگی
چهارمین بعد از هافستد فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که آیا در یک جامعه ویژگی‌های مردانه غالب است یا ویژگی‌های زنانه؟
در نظریه هافستد ویژگی‌های مردانه عبارتند از قاطعیت، شجاعت، قدرت، رقابت و موفقیت و ویژگی‌های زنانه شامل مراقبت، همدلی، همکاری، تواضع، کیفیت زندگی و پرورش هستند.
در جوامعی که ویژگی‌های زنانگی در آن‌ها غالب هستند، نقش‌های سنتی زنانه ارزش قابل توجهی دارند. مثلا کشوری که قوانین خوبی برای مرخصی زایمان یا خدمات مراقبت از کودکان مقرون‌به‌صرفه و در دسترس را ارائه می‌دهد.
از سوی دیگر در جوامعی که ویژگی‌های مردانگی در آن‌ها غالب هستند، احتمالا زنان در نقش‌های رهبری و کارآفرینی قرار می‌گیرند.
در فرهنگ‌های مردانه تفاوت در نقش‌های جنسیتی بسیار چشمگیر است در حالی‌که در فرهنگ‌های زنانه نقش‌های جنسیتی تفاوت زیادی با یکدیگر ندارند.
5_ جهت‌گیری بلندمدت در برابر جهت‌گیری کوتاه‌مدت
این بعد نشان‌دهنده نگاه جامعه به افق زمانی خود است؛ یعنی یک جامعه افراد را تشویق می‌کند تا نیازهای مادی، اجتماعی و عاطفی خود را فورا ارضا کنند یا به تاخیر اندازند؟
جوامعی با فرهنگ جهت‌گیری بلندمدت بر آینده تمرکز دارند، نتایج آتی را در اولویت قرار می‌دهند، موفقیت‌های کوتاه‌مدت را برای رسیدن به موفقیت‌های بلندمدت به تعویق می‌اندازند و در این فرهنگ، ارزش‌هایی چون پشتکار، پایداری، استقامت، صرفه‌جویی، پس‌انداز، رشد بلندمدت و سازگاری در کانون توجه قرار دارند.
در مقابل جوامعی با فرهنگ جهت‌گیری کوتاه‌مدت، بر زمان حال تمرکز دارند، به آینده نزدیک و نتایج فوری اهمیت می‌دهند، موفقیت و رضایت کوتاه‌مدت را در اولویت قرار می‌دهند، به سنت‌ها احترام می‌گذارند و ارزش‌های این فرهنگ می‌توانند منجر به هزینه‌های زیاد و فشارهای اجتماعی یا زیست‌محیطی شوند.
6_ زیاده‌روی در برابر خویشتن‌داری
به این شاخص، افراط در برابر محدودیت نیز گفته می‌شود. این بعد، میزان و تمایل یک جامعه به تحقق خواسته‌ها را در نظر می‌گیرد و به این می‌پردازد که یک فرهنگ چقدر نیازها و خواسته‌های انسانی را برآورده و چقدر از ارضای نیازها جلوگیری می‌کند.
فرهنگ زیاده‌روی نشان می‌دهد که جامعه طرفدار لذت بردن از زندگی و ارضای نیازها است و به رفاه و آزادی شخصی اهمیت می‌دهد. در این جوامع معمولا افراد هزینه زیادی را صرف تجملات می‌کنند و از اوقات فراغت خود لذت می‌برند.
فرهنگ محدودیت بیانگر این است که جامعه ارضای نیازها را سرکوب و آن‌ها را از طریق هنجارهای اجتماعی کنترل می‌کند و به شادی و آزادی اهمیت نمی‌دهد. در این جوامع مردم تمایل به صرفه‌جویی، پس‌انداز و ارضای نیازهای ضروری مانند غذا، خواب، مسکن و… دارند.
یکی از جامعه‌شناسان درباره این بعد می‌گوید:
کنترل تکانه شما چگونه است؟ آیا دوست دارید نیازهایتان فورا ارضا شود یا می‌توانید آن‌ها را تا حدی به تعویق اندازید؟
- بیشتر بخوانید: غیبت کارمندان
- بیشتر بخوانید: استخدام پیمانی چیست
- بیشتر بخوانید: استخدام رسمی چیست
مزایا و معایب مدل فرهنگی هافستد
مدل فرهنگی هافستد با مزایا و معایبی همراه است از جمله:
مزایا
- تقویت بینش فرهنگی: این مدل کمک می‌کند تا فرهنگ‌های مختلف را بشناسیم، به آن‌ها احترام بگذاریم و تنوع فرهنگی را بپذیریم.
- ترویج همکاری جهانی: با شناخت فرهنگ‌های بیشتر و پذیرش آن‌ها، سوتفاهم و تعارضات احتمالی کاهش می‌یابد و همچنین بهتر می‌توانیم با یکدیگر همکاری داشته و ارتباط برقرار کنیم.
معایب
- محدودیت ابعاد: می‌توان گفت که ۶ بعد مدل فرهنگی هافستد به‌طور کامل پیچیدگی‌های فرهنگ‌های اجتماعی مختلف را در بر نمی‌گیرند و گویی محدودیت تاریخی دارند.
- منحصر به فرد بودن افراد: اگرچه هدف این مدل تعریف فرهنگ‌ها است و نه افراد، اما در نهایت هر فردی منحصر به فرد است و توسط تجربیات شخصی که در طول زندگی بر ارزش‌های آن‌ها تاثیر گذاشته‌اند، شکل می‌گیرد.
- بیشتر بخوانید: مقایسه کارکنان
- بیشتر بخوانید: استخدام قراردادی چیست
- بیشتر بخوانید: بی انگیزگی کارکنان
کاربرد مدل فرهنگی هافستد
برخی از کاربردهای مدل فرهنگی هافستد عبارتند از:
1_ آگاهی از تفاوت‌های فرهنگی
گیرت هافستد با معرفی مدل خود نشان داد که چگونه امروزه تفاوت‌های فرهنگی در جهانی که هر روز متنوع‌تر و متفاوت‌تر می‌شود همچنان قابل توجه است.
یکی از کاربردهای ابعاد فرهنگی هافستد این است که با کمک آن می‌توان توضیح داد چرا برخی از رفتارها در فرهنگ‌های مختلف رایج‌تر است.
مثلا بعد فردگرایی در برابر جمع‌گرایی می‌تواند توضیح دهد که چرا در برخی از فرهنگ‌ها تاکید بر دستاوردهای شخصی بیشتر است یا بعد مردانگی در برابر زنانگی می‌تواند توضیح دهد که چرا برخی از فرهنگ‌ها نسبت به سایرین رقابتی‌تر هستند.
2_ پیش‌بینی ارتباطات
مدل فرهنگی هافستد همچنین می‌تواند پیش‌بینی کند که افراد فرهنگ‌های مختلف چگونه با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند. مثلا پیش‌بینی می‌کند که دو نفر با فرهنگ فاصله قدرت بالا احتمالا در برقراری ارتباط با مشکل مواجه می‌شوند زیرا ممکن است در مورد این‌که چه کسی باید مسئول یک کار باشد با یکدیگر اختلاف نظر داشته باشند.
3_ تجارت
در نهایت، مدل فرهنگی هافستد می‌تواند به کسب‌وکارها کمک کند تا محصولات و نحوه بازاریابی خود را با فرهنگ‌های مختلف تطبیق دهند. مثلا اگر یک شرکت بخواهد محصولاتش را در کشور جمع‌گرا بفروشد، می‌تواند بسته بندی و تبلیغات خود را طوری طراحی کند که برای گروه‌ها جذاب باشد، نه افراد.
همچنین مدل هافستد در یک کسب‌وکار همچنین می‌تواند به مدیران کمک کند تا بفهمند که چرا کارمندان‌شان به روش‌های مختلفی رفتار می‌کنند. مثلا اگر یک سازمان با این مشکل مواجه است که برخی از کارمندان در کارهای گروهی عملکرد خوبی ندارند، ممکن است با کمی تجزیه و تحلیل به این برسد که این کارمند در یک فرهنگ فردگرا بزرگ شده است.
یا مثلا اگر یکی از شرایط کار کردن در یک سازمانی کار گروهی و همکاری با یکدیگر باشد، منابع انسانی باید از میان فرهنگ‌های جمع‌گرا به دنبال جذب کارمند بگردد.
مدل فرهنگی هافستد در ایران
اگرچه مدل فرهنگی هافستد در ابتدا برای بررسی فرهنگ‌های غربی طراحی شد اما پس از گذشت سال‌ها برای تحلیل فرهنگ‌های گوناگونی مورد استفاده قرار گرفت که فرهنگ ایرانی نیز یکی از این فرهنگ‌ها بود.
ابعاد مدل فرهنگی هافستد در ایران به شرح زیر است:
فردگرایی در برابر جمع‌گرایی
ایران فرهنگ جمع‌گرایی دارد؛ یعنی گروه‌ها و دیگران برای مردم اهمیت زیادی دارند. مثلا افراد اغلب برای تصمیم‌گیری‌ها با خانواده‌هایشان مشورت می‌کنند.
فاصله قدرت
فاصله قدرت فرهنگ ایرانی بالا است؛ به این معنی که در این کشور سلسله مراتب اجتماعی وجود دارد و مردم به مقامات بالاتر احترام می‌گذارند. مثلا در فرهنگ ایرانی افراد به بزرگان خانواده احترام می‌گذارند.
اجتناب از عدم قطعیت
جامعه ایران از عدم قطعیت به‌شدت اجتناب می‌کنند و پیرو ایجاد قوانین و ساختارهای منسجم هستند. مثلا سازمان‌های ایران قوانین دقیقی به کارمندان ارائه می‌دهند.
مردانگی در برابر زنانگی
فرهنگ ایران به ویژگی‌های مردانه اهمیت بیشتری می‌دهد. همان‌طور که در محیط‌های کاری، اجتماعی و حتی آموزشی این کشور بر موفقیت، قدرت و رقابت تاکید می‌شود.
جهت‌گیری بلندمدت در برابر جهت‌گیری کوتاه‌مدت
جهت‌گیری جامعه ایران بلندمدت است و افراد به برنامه‌ریزی برای آینده اهمیت زیادی می‌دهند مانند سرمایه‌گذاری‌های بلندمدتی که در بازار ایران انجام می‌شود.
زیاده‌روی در برابر خویشتن‌داری
فرهنگ ایران بر خویشتن‌داری و محدودیت تاکید دارد؛ به این معنا که امیال را سرکوب و آن‌ها را در قالب هنجارهای اجتماعی تعریف می‌کنند مانند تاکید بر رعایت آداب و رسوم ایرانی.
کلام آخر
مدل فرهنگی هافستد با داشتن ۶ بعد مختلف، فرهنگ‌های گوناگون را تجزیه و تحلیل و تاثیر فرهنگ بر رفتار افراد را بررسی می‌کند؛ به‌ویژه رفتار افراد در محل کار.
اگرچه این مدل سال‌ها پیش طراحی و معرفی شد اما همچنان کاربرد دارد و افراد و سازمان‌های زیادی از آن استفاده می‌کنند.
منابع:
