فرض کنید یک مدیر استخدام هستید که در میان انبوهی از رزومه‌ها غرق شده‌اید و هیچکدام از آن‌ها به‌نظرتان خوب نیستند زیرا این متقاضیان، آن فردی نیستند که شما به‌دنبال او هستید. این‌جاست که روش شکار استعداد به‌کار می‌آید. در این روش، سازمان‌ها برای جذب و استخدام افراد حرفه‌ای در جایگاه‌های شغلی سطح بالا، خودشان این افراد را پیدا می‌کنند و به‌طور مستقیم به آن‌ها پیشنهاد شغلی می‌دهند.
نظرسنجی گالوپ در سال ۲۰۲۲ نشان داد که ۸۱٪ از کارفرماها، استخدام به روش شکار استعداد را به روش‌های سنتی استخدام ترجیح می‌دهند زیرا این روش نه تنها احتمال جذب افراد با استعداد در سازمان را بالا می‌برد، بلکه رشد و موفقیت بلندمدت و پایداری برای یک کسب‌وکار رقم می‌زند. (منبع)
در این مطلب از سایت کار از ما، روش شکار استعداد را به‌طور کامل بررسی می‌کنیم.
شکار استعداد چیست؟
شکار استعداد (Headhunting) روشی است برای جذب افراد با استعداد در موقعیت‌های شغلی مهم سازمان یا موقعیت‌هایی که افراد کمی در آن‌ها تخصص دارند مانند مدیرعامل، مدیر ارشد، افراد با مهارت‌های خاص و نادر و…
در این روش، هدهانتر یا فردی که مسئول این کار است به‌طور فعالانه به‌دنبال بهترین فرد مورد نظر می‌گردد و از آن‌جایی که این افراد در سایر سازمان‌ها مشغول به‌کار هستند و دنبال کار جدید نمی‌گردند، هدهانتر با پیشنهادهای جذابی مانند حقوق بالا، مزایای خوب و… آن‌ها را متقاعد می‌کنند تا پیشنهاد شغلی‌شان را بپذیرند.
به‌طور کلی، شکار استعداد ۵ جز اصلی دارد:
1_ تحقیق و شناسایی
در مرحله اول، هدهانتر نیازهای شرکت را بررسی می‌کند تا بتواند فرد حرفه‌ای مورد نظر را پیدا کند. سپس با روش‌هایی چون شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های کاریابی و… آن فرد را پیدا می‌کند.
2_ تمرکز بر کاندیداهای منفعل
در شکار استعداد، هدهانتر از میان افراد شاغلی که به‌دنبال کار جدید نیستند، فرد مورد نظر را پیدا می‌کند؛ به این افراد، کاندیداهای منفعل می‌گویند. این افراد مهارت‌ها و تجربه‌های تخصصی دارند و در پست‌های شغلی سطح بالا سازمان‌های دیگر مشغول به‌کار هستند.
3_ محرمانه بودن
شکار استعداد برای استخدام افراد در موقعیت‌های شغلی مهم سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد و به همین دلیل باید به‌طور محرمانه انجام شود.
4_ شبکه‌سازی و برقراری ارتباط
هد هانترها دائم در حال شبکه‌سازی با افراد متخصص و حرفه‌ای هستند و با حضور در رویدادهای مختلف، ارتباط‌شان را با این افراد حفظ می‌کنند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا فرد مورد نظر را زودتر پیدا کنند.
5_ ارزیابی عمیق
در نهایت، هد هانترها به‌طور عمیق و تخصصی مهارت‌ها، تجربه‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و… فرد مورد نظر را ارزیابی می‌کنند. این کار به آن‌ها کمک می‌کند تا نه تنها با استعدادترین فرد را استخدام کنند، بلکه آن فرد از نظر فرهنگی و ارزشی نیز با سازمان همسو باشد.
این مقاله نیز می‌تواند برایتان مفید باشد: جهت گیری شغلی چیست؟
تفاوت میان شکار استعداد و استخدام معمولی چیست؟
شکار استعداد و استخدام معمولی هدف یکسانی دارند اما در عمل با یکدیگر متفاوت هستند. این تفاوت‌ها شامل موارد زیر است:
- در استخدام به روش شکار استعداد، هدهانتر خودش به‌طور مستقیم با افراد حرفه‌ای ارتباط برقرار می‌کند، به آن‌ها پیشنهاد شغلی می‌دهد و آن‌ها را برای پذیرش پیشنهاد شغلی متقاعد می‌کند اما در استخدام معمولی، شرکت آگهی شغلی منتشر می‌کند و منتظر می‌ماند تا افراد رزومه‌هایشان را ارسال کنند.
- روش شکار استعداد مخصوص استخدام افراد برای موقعیت‌های شغلی سطح بالا سازمان است اما روش استخدام معمولی برای استخدام افراد در تمام سطوح سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
- استخدام به روش شکار استعداد پرهزینه‌تر از روش استخدام معمولی است.
مقاله‌ی روش های نوین استخدام نیز می‌تواند برای شما مفید باشد.
هدهانتر کیست و چه وظایفی برعهده دارد؟
هدهانتر کسی است که مسئول انجام روش شکار استعداد است. این فرد با مهارت‌ها و تجربه‌هایی که دارد به‌طور فعالانه به‌دنبال بهترین فرد برای موقعیت شغلی سطح بالا سازمان می‌گردد.
هدهانتر با روش‌های مختلفی چون داشتن شبکه‌های حرفه‌ای گسترده، دسترسی به اطلاعات متقاضیان، بررسی کارمندان رقبا و… بهترین فرد را پیدا می‌کند. سپس به‌طور مستقیم به فرد مورد نظر پیشنهاد کار می‌دهد و از آن‌جایی که آن فرد خودش شاغل است، هد هانترها با پیشنهادهای وسوسه‌برانگیزی مانند حقوق بالاتر، مزایای بهتر، فرصت‌های بیشتر برای رشد حرفه‌ای و… سعی می‌کنند او را راضی کنند تا پیشنهاد شغلی آن‌ها را بپذیرد.
بسیاری از کسب‌وکارها تلاش تا یک هدهانتر حرفه‌ای داشته باشند تا به رشد سازمان آن‌ها کمک کند. ویژگی‌های یک هدهانتر خوب عبارت است از:
- آگاهی کامل از نیاز سازمان و اطلاعات موقعیت شغلی مورد نظر
- توانایی تشخیص و شناسایی بهترین فرد
- مهارت‌های بین فردی عالی
- داشتن عزم و اراده، انگیزه و پشتکار کافی
- او به‌خوبی سوابق، مهارت‌ها و تجارب فردی که پیدا کرده است را می‌شناسد و می‌داند که برای موقعیت شغلی مد نظر سازمان مناسب است.
- یک هدهانتر حرفه‌ای هیچوقت درباره حقوق قبلی یا فعلی افراد سوال نمی‌پرسد بلکه حقوق و دستمزد پیشنهادی را به آن‌ها اطلاع می‌دهد.
- و در نهایت، یک هدهانتر خوب در تمام طول فرایند شکار استعداد مودب و خوش برخورد است و به‌صورت حرفه‌ای رفتار می‌کند.
هد هانترها یا با آژانس‌های استخدامی همکاری می‌کنند یا به‌عنوان کارشناس منابع انسانی در شرکت‌های گوناگون مشغول به کار هستند.
استخدام به روش شکار استعداد چگونه انجام می‌شود؟
اگرچه روند اجرای شکار استعداد ممکن است در هر سازمانی متفاوت باشد اما اکثر سازمان‌ها از مراحل کلی زیر پیروی می‌کنند و فقط در عملکردشان تفاوت‌های جزئی با یکدیگر دارند. این مراحل به شرح زیر است:
1_ تعیین نیاز به کارمند جدید
تعیین این‌که سازمان برای یک موقعیت شغلی سطح بالا به کارمند جدید نیاز دارد یا نه برعهده مدیرعامل یا یکی از مدیران شرکت است. این افراد پس از تصمیم‌گیری نهایی به هدهانتر اطلاع می‌دهند که سازمان برای یک جایگاه شغلی مشخص به کارمند جدید نیاز دارد.
سپس هدهانتر با احتیاط زیاد و به‌صورت محرمانه کارش را شروع می‌کند زیرا کارمندان فعلی یا رقبا نباید از این موضوع خبردار شوند.
2_ تعیین توانایی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز
برای جذب بهترین فرد، هدهانتر ابتدا موقعیت شغلی خالی سازمان را به‌طور دقیق بررسی می‌کند و سپس با کمک تیم منابع انسانی و سایر متخصصان شرکت ارزیابی می‌کنند که نیروی مورد نظر باید چه مهارت‌ها، تجارب و صلاحیت‌هایی داشته باشد.
سپس هدهانتر یک شرح شغل می‌نویسد؛ شرح شغل یعنی توضیح دقیق و مشخصی از موقعیت شغلی، وظایف افراد، حقوق و مزایا و سایر اطلاعات مربوط به شغل.
3_ بررسی کاندیداهای منفعل
کاندیداهای منفعل افرادی هستند که در یک سازمان دیگر کار می‌کنند و دنبال کار جدید نمی‌گردند. در این مرحله، هدهانتر به‌دنبال چنین افرادی است و با پیشنهادهای جذاب مانند حقوق بالاتر سعی می‌کند آن‌ها را قانع کند تا شغل‌شان را تغییر دهند و پیشنهاد شغلی او را بپذیرند.
هدهانتر از طریق روابط حرفه‌ای خود، بررسی کارمندان رقبا و…، لیستی از این افراد جمع‌آوری می‌کند و با هر یک از آن‌ها تماس می‌گیرد تا ببیند به پیشنهاد شغلی او علاقه دارند یا نه.
4_ بررسی کاندیداهای فعال
علاوه‌بر کاندیداهای منفعل، هدهانتر همچنین ممکن است از میان کاندیداهای فعال نیز به‌دنبال فرد مورد نظر باشد. کاندیداهای فعال به افرادی گفته می‌شود که شاغل نیستند و دنبال کار جدید می‌گردند.
هدهانتر با انتشار آگهی شغلی در سایت‌های کاریابی، رسانه‌های اجتماعی سازمان یا شرکت در نمایشگاه‌های شغلی، سعی می‌کند فرد مورد نظر را از میان کاندیداهای فعال پیدا کند. سپس متقاضیان رزومه خود را برای سازمان می‌فرستند تا تیم استخدام آن‌ها را بررسی کند.
5_ ارزیابی و بررسی دقیق افراد منتخب
هدهانتر پس از شناسایی و انتخاب متقاضیان مورد نظر، با کمک بخش منابع انسانی و مدیران استخدام این افراد را ارزیابی می‌کنند تا بتوانند با استعدادترین فرد را از میان آن‌ها انتخاب کنند. آن‌ها هر فرد را بر اساس الزاماتی که در شرح شغلی ذکر شده بود ارزیابی می‌کنند تا برخی از آن‌ها حذف شوند و بهترین افراد برای مرحله بعد یعنی مصاحبه، باقی بمانند.
6_ انجام مصاحبه و تصمیم‌گیری
کارفرما برای انتخاب بهترین فرد، با هر یک از متقاضیان مصاحبه می‌کند. سپس تیم استخدام در یک جلسه نهایی، ارزیابی‌ها و مصاحبه‌ها را بررسی می‌کنند تا بتوانند تصمیم بگیرند که کدام فرد برای استخدام شدن در این نقش شغلی بیشترین صلاحیت را دارد. در صورتی که اعضای تیم نتوانند در این جلسه تصمیم نهایی را بگیرند، برخی از متقاضیان به مصاحبه دوم دعوت می‌شوند. (چالش های استخدام چیست و چگونه می‌توان آن‌ها را حل کرد؟)
7_ استخدام نهایی
بعد از این‌که بهترین فرد انتخاب شد، کارفرما اطلاعات لازم برای استخدام شدن را به او می‌دهد؛ اطلاعاتی مثل حقوق، مزایا، وظایف شغلی و…
در این مرحله معمولا هد هانترها کار زیادی انجام نمی‌دهند، مگر این‌که کاندیدای منفعل برای پذیرش پیشنهاد شغلی و استخدام نهایی مردد شده باشد. در این‌جا هدهانتر وارد عمل می‌شود و سعی می‌کند او را راضی کند تا شغلش را تغییر دهد و پیشنهاد شغلی آن‌ها را بپذیرد.
مزایا و معایب شکار استعداد چیست؟
استخدام به روش شکار استعداد هم دارای مزایا و هم معایبی است که در این قسمت آن‌ها را به‌طور کامل بررسی می‌کنیم:
مزایا
برخی از مزایای شکار استعداد شامل موارد زیر است:
- پیدا کردن کارمندان با استعداد: هد هانترها با افراد متخصص و حرفه‌ای در ارتباط هستند و زمانی که شرکت به چنین افرادی نیاز دارد، به‌راحتی می‌توانند آن‌ها را برای موقعیت‌های شغلی خالی سازمان پیدا کنند.
- تخصص در جذب بهترین افراد: هد هانترها در شناسایی و جذب بهترین افراد به‌خصوص برای موقعیت‌های شغلی سطح بالا، مهارت، تخصص و تجربه زیادی دارند.
- صرفه‌جویی در زمان: از آن‌جایی که هد هانترها در پیدا کردن و جذب افراد با استعداد تخصص و مهارت دارند، با صرف کمترین زمان و منابع می‌توانند فرد مورد نظر سازمان را پیدا کنند.
- بهبود کیفیت استخدام: هد هانترها ابتدا موقعیت شغلی خالی سازمان و سپس مهارت‌ها و تخصص لازم برای این موقعیت شغلی را بررسی می‌کنند، سپس با ارزیابی سوابق افراد، بهترین فرد را برای این موقعیت پیدا می‌کنند.
- تقویت برند کارفرمایی: و در نهایت، روش شکار استعداد می‌تواند باعث بهبود شهرت و برند کارفرمایی شرکت شود زیرا هد هانترها به‌خوبی می‌دانند که متقاضیان در یک شغل به دنبال چه چیزهایی هستند؛ از این رو، فرصت‌های جذابی در اختیارشان قرار می‌دهند و شرکت را به‌عنوان یک گزینه جذاب معرفی می‌کنند تا تصویر خوبی از سازمان در ذهن متقاضیان ایجاد شود.
معایب
اگرچه شکار استعداد مزایای زیادی دارد اما با چالش‌هایی هم همراه است که باید آن‌ها را در نظر گرفت. برخی از این معایب شامل موارد زیر هستند:
- هزینه بالا: شکار استعداد روش پرهزینه‌ای برای استخدام است زیرا پیدا کردن و جذب با استعدادترین افراد با هزینه‌های بالایی همراه است. البته باید این نکته را در نظر گرفت که هر رشد و پیشرفتی هزینه دارد.
- عدم کنترل سازمان در فرایند استخدام: از آن‌جایی که هد هانترها تمام مراحل استخدام را پیش می‌برند، شرکت‌ها کنترل کمی در فرایند استخدام دارند.
- تعامل کم شرکت با متقاضیان: به دلیل این‌که فرایند جذب و ارتباط اولیه توسط هدهانتر انجام می‌شود، شرکت تعامل کمتری با متقاضی دارد و نمی‌تواند به‌طور دقیق شخصیت و ارزش‌های او را بشناسد.
- احتمال سوگیری شخصی در فرایند استخدام: همان‌طور که گفتیم، برخی از هد هانترها روابط شخصی یا حرفه‌ای با متقاضیان دارند و این می‌تواند بر بی‌طرف بودن یا رفتار حرفه‌ای آن‌ها تاثیر بگذارد. مثلا ممکن است هدهانتر فردی را به سازمان معرفی کند که دوستش است و در حقیقت برای موقعیت شغلی شرکت مناسب نیست.
مثالی از شکار استعداد
مثلا فرض کنید یک شرکت فناوری به‌دنبال استخدام مدیر ارشد فناوری است که علاوه‌بر مهارت‌های فنی و تخصصی، مهارت‌های رهبری هم داشته باشد. مراحل استخدام این فرد به شرح زیر است:
- هدهانتر ابتدا با مدیران شرکت مشورت می‌کند تا بفهمد که فرد مورد نظر برای این نقش شغلی دقیقا باید چه مهارت‌ها، تخصص‌ها و تجربیاتی داشته باشد.
- سپس هدهانتر ممکن است با یک مدیر ارشد فناوری که در سازمان رقیب کار می‌کند ارتباط برقرار کند و در طی چند گفتگوی محرمانه، درباره حقوق بالاتر، مزایای بهتر، فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی بیشتر و… با او صحبت کند و او را قانع کند تا شغلش را تغییر دهد و پیشنهاد شغلی او را بپذیرد.
- در صورتی که فرد این پیشنهاد شغلی را قبول کرد، هدهانتر او را به کارفرما انجام می‌دهد تا با او مصاحبه کند و در صورت تایید نهایی، به‌عنوان مدیر ارشد فناوری در شرکت استخدام شود.
کلام آخر
شکار استعداد یک روش استراتژیک برای جذب افراد حرفه‌ای در جایگاه‌های شغلی بالا سازمان است. استخدام به روش شکار استعداد با تحقیق و شناسایی دقیق موقعیت شغلی و افراد مد نظر، محرمانه بودن، ارزیابی دقیق و انجام سریع فرایند استخدام، یک روش ارزشمند برای سازمان‌هایی است که به‌دنبال استخدام بهترین فرد برای موقعیت‌های شغلی مهم شرکت هستند.
منابع:
- wecreateproblems
- lingueeglobal
- geeksforgeeks
- join
