شاید در نگاه اول این‌طور به‌نظر برسد که مقایسه کارکنان کار درستی نیست اما حقیقت این است که مقایسه کارمندان فرآیند پیچیده‌ای است که هم می‌تواند مفید و هم می‌تواند آسیب‌زا باشد.
در واقع اگر مقایسه کارکنان با روش‌های درست انجام شود، می‌تواند به رشد کارمند و سازمان کمک کند اما اگر با روش‌های نادرستی انجام شود، علاوه‌بر کاهش عملکرد کارمند، بر عملکرد شرکت نیز تاثیرات منفی می‌گذارد.
در این مقاله از کار از ما به بررسی این موضوعات می‌پردازیم که روش‌های درست و نادرست مقایسه کارکنان چیست و هر یک چه تاثیراتی دارند؟
آیا مقایسه کارکنان کار درستی است؟
مقایسه کارکنان فرایند پیچیده‌ای است و موثر و غیرموثر بودن آن به روش انجام این فرایند بستگی دارد.
حقیقت این است که اگر مقایسه کارکنان بر اساس استانداردها و روش‌های موثر انجام شود، می‌تواند به سازمان کمک کند تا نقاط قوت و ضعف کارمندان را بشناسد، انگیزه و رضایت شغلی آن‌ها را بالا ببرد، استراتژی‌های موثر برای بهبود عملکرد آن‌ها را طراحی کند و فرصت‌های پیشرفت و رشد شغلی را در اختیار آن‌ها قرار دهد.
در مقابل اگر مدیران، کارمندان را با روش‌های نامناسبی مقایسه کنند، اعتماد به نفس آن‌ها را از بین می‌برند، انگیزه‌شان را پایین می‌آورند و عملکردشان را مختل می‌کنند.
بنابراین باید بگوییم که اگر مقایسه کارمندان به‌طور موثری انجام شود، نه تنها برای خود کارمند، بلکه برای سازمان نیز می‌تواند مفید و کمک‌کننده باشد.
- بیشتر بخوانید: بی انگیزگی کارکنان
- بیشتر بخوانید: چالش های استخدام
- بیشتر بخوانید: منتور کیست
روش‌های نامناسب مقایسه کارمندان
اگر مقایسه کارکنان با روش‌های نادرستی انجام شود، انگیزه آن‌ها از بین می‌رود و عملکردشان مختل می‌شود. برخی از روش‌های نادرست مقایسه کارمندان شامل موارد زیر است:
1_ عدم بازخورد مناسب
یکی از مهم‌ترین روش‌های نادرست مقایسه کارکنان، عدم بازخورد مناسب به آن‌ها است. بازخورد مناسب یعنی بازخوردهای منظم و سازنده که به کارمندان کمک می‌کند تا از نقاط قوت خود و بخش‌هایی که نیاز به بهبود دارند، آگاه شوند.
مثلا فرض کنید یک کارمند در بخش خدمات مشتریان شرکت مشغول به کار است. مدیر او متوجه می‌شود که این کارمند به کارش علاقه دارد و به اندازه کافی تلاش می‌کند اما مهارت‌های ضروری او مانند مهارت‌های ارتباطی‌اش ضعیف است. اگر مدیر بخواهد به این فرد بازخورد سازنده ارائه دهد، ابتدا باید به علاقه و تلاش‌های او اشاره کند تا کارمند متوجه شود که تلاش‌هایش دیده می‌شود، سپس برای تقویت ضعف‌هایش، شرکت در دوره آموزشی مهارت‌های ارتباطی را به او پیشنهاد دهد.
2_ مقایسه همراه با قضاوت و سوگیری
اگر مدیران هنگام مقایسه کارکنان قضاوت یا سوگیری ذهنی داشته باشند، ارزیابی نادرستی از آن‌ها به دست می‌آورند. علاوه بر این، تاکید کردن بر نقاط ضعف یا اشتباهات گذشته کارمندان که در حال حاضر آن‌ها را ندارند نیز باعث ارزیابی غلط می‌شود.
مقایسه کارکنان باید با معیارهای استاندارد، شواهد عینی و به‌طور همه‌جانبه انجام شود؛ یعنی تمام عملکرد فرد را در نظر بگیرند و به یک اندازه به نقاط ضعف و قوت آن‌ها بپردازند.
3_ انعطاف‌ناپذیری
مقایسه سفت و سخت که در آن، شرایط منحصر به فرد یا نقاط قوت کارکنان در نظر گرفته نمی‌شود، مانع از ارزیابی دقیق می‌شود. مدیران برای یک مقایسه موثر باید نقش‌ها، مسئولیت‌ها، وظایف، مهارت‌ها، توانایی‌ها و… کارکنان را در نظر بگیرند و این یعنی انعطاف‌پذیری درست و اصولی.
علاوه بر عوامل فردی، مدیران باید عوامل خارجی که بر عملکرد کارمندان تاثیر می‌گذارد را نیز مورد توجه قرار دهند مانند حجم کار، ساعات کار و…
- بیشتر بخوانید: دلبستگی سازمانی
- بیشتر بخوانید: مصاحبه پنلی چیست
- بیشتر بخوانید: مصاحبه نگهداشت
تاثیرات منفی مقایسه کارکنان
بررسی‌ها نشان داده‌اند که اگر مدیران، کارمندان را با روش‌های نادرستی با یکدیگر مقایسه کنند، هم بر کارکنان و هم بر سازمان تاثیرات منفی می‌گذارد. (منبع: profit) برخی از این تاثیرات شامل موارد زیر است:
1_ نادیده گرفتن نقاط قوت افراد
هر کارمندی منحصر به فرد و دارای نقاط قوت و ضعف خودش است و این طبیعی است که هنگام مقایسه کارکنان، نقاط ضعف او پررنگ‌تر می‌شود. حال اگر این مقایسه با روش‌های نادرستی انجام شود، نقاط قوت آن‌ها نادیده گرفته می‌شود و این بر عملکرد کارمندان، انگیزه آن‌ها، روابط آن‌ها با سایر کارمندان و… تاثیر می‌گذارد.
مثلا فرض کنید یک کارمند در حل مسئله قوی است اما روابط اجتماعی ضعیفی دارد. اگر مدیران هنگام مقایسه کارمندان خود، دائم بر مهارت ارتباطی ضعیف این فرد تاکید کنند، باعث می‌شود مهارت حل مسئله قوی او که نقطه قوت‌اش است، نادیده گرفته شود؛ در نتیجه فرد انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نمی‌تواند به‌طور بهینه در حل مسائل مشارکت کند.
یک مقایسه درست باعث می‌شود هر کارمند نقاط قوت خود را بشناسد و بداند که عملکردش باید در حد توان خودش باشد.
2_ از بین رفتن اعتماد به نفس
زمانی که کارمندان به‌طور نامناسب با یکدیگر مقایسه می‌شوند، اعتماد به توانایی‌های خود را از دست می‌دهند؛ در نتیجه روحیه و بهره‌وری آن‌ها پایین می‌آید.
مقایسه‌ای درست است که کارمندان در نتیجه آن برای توسعه توانایی‌های خود تلاش کنند.
3_ به وجود آمدن رقابت ناسالم میان کارکنان
مقایسه نادرست باعث ایجاد رقابت ناسالم در میان کارکنان و بی‌اعتمادی و درگیری آن‌ها با یکدیگر می‌شود. در نتیجه به جای این‌که کارمندان برای رسیدن به یک هدف مشترک با یکدیگر همکاری کنند، علیه هم می‌شوند و هر کس تلاش می‌کند حتی با روش‌های ناسالم، خودش را برتر از دیگران کند.
رقابت ناسالم باعث ایجاد یک محیط کاری منفی می‌شود که بر بهره‌وری کارمندان تاثیر می‌گذارد.
4_ کاهش مشارکت
زمانی که مقایسه کارمندان با روش‌های نادرست انجام شود، هر کارمند در جهت منافع شخصی خود عمل می‌کند و در نتیجه توانایی‌اش را برای همکاری با دیگران برای رسیدن به اهداف سازمان از دست می‌دهد. سرانجام به دلیل کاهش مشارکت و همکاری، بازدهی تیم کاهش می‌یابد.
- بیشتر بخوانید: گزارش منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: استخدام داده محور
- بیشتر بخوانید: اشتباهات مدیران منابع انسانی
- بیشتر بخوانید: استخدام قراردادی چیست؟
روش‌های موثر مقایسه کارمندان
مقایسه درست کارمندان به ایجاد انگیزه، توسعه مهارت‌ها، افزایش همکاری کارمندان و در نهایت، موفقیت سازمان کمک می‌کند. برخی از روش‌های موثر مقایسه کارکنان شامل موارد زیر است:
1_ انجام ارزیابی‌های موثر
ضروری است که مقایسه کارکنان با ابزارهای ارزیابی دقیق و موثری انجام شود تا اثربخش باشند. برخی از ابزارهای ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
- ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه: در این روش، کارمند توسط چند نفر ارزیابی می‌شود از جمله مدیر، همکاران، مشتریان و…
- ارزیابی اهداف: در این روش، اهدافی که کارمند توانسته به آن‌ها برسد را ارزیابی می‌کنند.
- ارزیابی مهارت‌ها: در این مدل، مهارت‌های کارمندان بررسی و عملکرد او بر اساس این مهارت‌ها ارزیابی می‌شود.
2_ انجام ارزیابی‌های مثبت
ارزیابی مثبت یعنی تقدیر از دستاوردهای هر کارمند، بازخورد دادن به پیشرفت‌های آن‌ها، شناسایی نقاط قوت‌شان و…
3_ ارائه بازخوردهای سازنده
بازخورد سازنده انگیزه کارمندان را بالا می‌برد، به آن‌ها کمک می‌کند تا وظایف‌شان را متمرکزتر انجام دهند، نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند، برای بهبود ضعف‌هایشان تلاش کنند و در نهایت، بازخورد سازنده اعتماد به نفس کارکنان را افزایش می‌دهد.
4_ توجه به تفاوت‌های فردی
کارمندان نه تنها از نظر ویژگی‌های فردی، بلکه از نظر نوع شغل و نحوه کار کردن نیز با دیگران متفاوت هستند. بنابراین مدیران باید به یاد داشته باشند که هنگام مقایسه کارکنان، بر شغل آن‌ها و این‌که چقدر در آن موقعیت وقت و انرژی می‌گذارند و کار می‌کنند نیز تمرکز کنند.
در واقع به‌جای این‌که کارمندان را با یکدیگر مقایسه کنید، بر نقاط قوت و ضعف افراد تمرکز کنید و هر کس را فقط با خودش مقایسه کنید. مثلا عملکرد سال قبل کارمند را با عملکرد امسالش مقایسه کنید.
همچنین در نظر داشته باشید که تعریف موفقیت برای یک کارمند با دیگری یکسان نیست. مثلا مدیر شرکت هیچوقت نباید موفقیت طراح گرافیست را با موفقیت کارشناس فروش سازمان مقایسه کند زیرا آن‌ها علاوه‌بر تفاوت‌های فردی، موقعیت‌های شغلی و وظایف کاملا متفاوتی با یکدیگر دارند.
تاثیرات مثبت مقایسه کارکنان با روش‌های موثر
اگر مدیران، با روش‌های مناسبی به مقایسه کارکنان بپردازند، تاثیرات مثبت آن را نه تنها بر کارمند بلکه بر سازمان هم خواهند دید. برخی از این تاثیرات شامل موارد زیر است:
1_ افزایش انگیزه
مدیرانی که با روش‌های درست و منصفانه، عملکرد کارکنان را مقایسه می‌کنند، انگیزه و رضایت کارمندان خود را بالا می‌برند و باعث می‌شود کارمندان احساس تعلق کنند، احساس کنند دستاوردها و تلاش‌هایشان به رسمیت شناخته شده است و در نتیجه برای مدت طولانی‌تری در شرکت می‌مانند.
2_ افزایش عملکرد
کارمندان با شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارزیابی دقیق عملکرد خود، تلاش می‌کند تا نقاط قوتش را توسعه و ضعف‌ها و کاستی‌هایش را بهبود بخشد. در نتیجه این آگاهی، عملکرد کارمندان بهبود می‌یابد.
3_ بهبود روابط
کارمندانی که می‌دانند ارزیابی و مقایسه آن‌ها به‌طور منصفانه انجام شده است، به مدیران خود اعتماد می‌کنند و می‌توانند بدون ترس، نگرانی‌های خود را با آن‌ها مطرح کنند.
در چنین فضایی نه تنها مدیر و کارمند، بلکه کارمندان نیز برای یکدیگر احترام قائل هستند و روابط باز و شفافی با یکدیگر دارند.
4_ پرورش فرهنگ شایستگی
مدیران با مقایسه درست کارکنان، فرصت‌های پیشرفت شغلی بر اساس میزان توانایی و مهارت‌های کارمندان را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند. این فرصت به هر کارمند نقشه راهی می‌دهد تا با توجه به قابلیت‌های خود، مسیر موفقیت شغلی خود را پیدا کند.
مثلا یک مهندس نرم‌افزار می‌داند که توانایی او شناسایی مشکلات پیچیده نرم‌افزاری و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه است؛ بنابراین با بهبود این توانایی خود، می‌تواند در جایگاه شغلی‌اش رشد کند. همچنین این کارمند می‌داند که هیچگاه نباید موفقیت خود را با موفقیت سایر کارمندان مقایسه کند زیرا نقش شغلی آن‌ها متفاوت با یکدیگر است.
کلام آخر
در نهایت نتیجه می‌گیریم که اگر مدیران با سوگیری و قضاوت کارمندان را مقایسه کنند، اعتماد به نفس آن‌ها را از بین می‌برند و انگیزه‌شان را کاهش می‌دهند اما اگر با ارزیابی‌های موثر و مثبتی به مقایسه کارکنان بپردازند، انگیزه و عملکرد کارمندان بهبود می‌یابد.
منابع:
- profit
- burruezolaw
- eleapsoftware
- thrivesparrow
