مدیران نقش‌های زیادی از جمله رهبر، مربی، استراتژیست، مدیر و البته، کوچ دارند. مدیران به‌عنوان یک کوچ، کارمندان خود را راهنمایی و تشویق می‌کنند تا از نقاط امن خود خارج شوند، مهارت‌های جدید یاد بگیرند و در کارشان پیشرفت کنند.
هر کارمندی نیازهای متفاوتی دارد و هر شغلی یک سفر منحصر به فرد است؛ بنابراین هیچ رویکرد یکسانی برای کوچینگ وجود ندارد. مدل grow کوچینگ، یک سیستم چهار مرحله‌ای برای تعیین و دستیابی به اهداف است. امروزه این مدل اغلب در سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد و نقشه راهی برای رشد کارمندان است.
در این مقاله از کار از ما، توضیح می‌دهیم که مدل grow کوچینگ چیست؟ مراحل آن کدام‌اند؟ و در نهایت، مزایا و کاربرد آن را بررسی می‌کنیم.
مدل grow کوچینگ چیست؟
مدل grow کوچینگ یک چارچوب برای ساختارمند کردن جلسات کوچینگ است که به‌منظور حل مشکلات، تعیین اهداف و بهبود عملکرد فردی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۲ توسط یک کوچ اجرایی یعنی جان ویتمور در کتاب “مربیگری برای عملکرد بهتر”، مطرح شد. ویتمور در موسسه مشاوران عملکرد، همراه با همکارانش مدل grow را به‌عنوان روشی توسعه دادند که عملکرد کارمندان را بهبود می‌بخشد، یادگیری و مشارکت آن‌ها را افزایش می‌دهد و به اعضای تیم کمک می‌کند تا در کارشان احساس هدفمندی کنند.
مدل grow کوچینگ مخفف موارد زیر است:
- هدف (G): هدف چیزی است که یک فرد به دنبال دستیابی به آن است.
- واقعیت (R): واقعیت‌های وضعیت فعلی.
- گزینه‌ها (O): راه‌های مختلفی که می‌توانید به کمک آن‌ها به موقعیت رسیدگی کنید.
- حرکت رو به جلو (W): این‌که چگونه رفتار می‌کنید.
مدل grow نقشه راهی برای رشد کارمندان است. این مدل به مدیران توانایی مربیگری می‌دهد تا به تیم‌شان کمک کنند به موفقیت فردی و حرفه‌ای دست یابند. با دنبال کردن این مراحل به صورت متوالی، مدیران بهتر متوجه خواهند شد که کارمندانشان چه هدفی دارند و چگونه می‌خواهند به اهدافشان دست یابند.
امروزه، مدل grow کوچینگ اغلب توسط کوچ‌های اجرایی که با کارآفرینان کار می‌کنند و مدیرانی که مسئول تعیین اهداف هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارشناسان می‌گویند این مدل نه تنها به دلیل انعطاف‌پذیری آن، بلکه به دلیل تمرکز آن بر فردی که تحت کوچینگ قرار می‌گیرد، چنین استقبال گسترده‌ای پیدا کرده است.
- بیشتر بخوانید: فرهنگ سازمانی چیست
- بیشتر بخوانید: شایستگی چیست
- بیشتر بخوانید: مدل شایستگی چیست
- بیشتر بخوانید: کارشناس منابع انسانی
مراحل مدل grow کوچینگ
همان‌طور که در قسمت قبل گفتیم، مدل grow کوچینگ، یک سیستم چهار مرحله‌ای برای تعیین و دستیابی به اهداف است. هر یک از چهار مرحله مدل grow کوچینگ به ترتیب، از طریق پرسیدن سوالاتی توسط کوچ، انجام می‌شود. بیایید نگاهی دقیق‌تر به هر مرحله و نمونه سوالاتی که در هر مرحله می‌توانید از کارمندان‌تان بپرسید، بیندازیم:
1_ هدف (Goal)
اولین قدم در استفاده از مدل grow کوچینگ این است که مدیران بفهمند کارمندانشان چه می‌خواهند یا هدفشان برای آینده چیست. شناسایی آنچه که می‌خواهیم به آن برسیم، ما را در مسیر دستیابی به آن قرار می‌دهد. برای تعیین اهداف موثر و شفاف می‌توانید از تکنیک هدف‌گذاری SMART استفاده کنید. در این تکنیک باید اهداف مشخص (S)، قابل اندازه‌گیری (M)، قابل دستیابی (A)، مرتبط (R) و محدود به زمان (T) تعیین کنید.
همچنین برای مدیران هم مفید است که برای ایجاد اعتماد، گسترش همکاری، افزایش استقلال و سرمایه‌گذاری شخصی در نتایج کسب و کار خود اهدافی را ایجاد کنند.
سوالاتی که در مرحله هدف باید پرسید عبارتند از:
- به دنبال چه چیزی هستی؟
- موفقیت در کوتاه‌مدت و بلندمدت برای شما چگونه است؟
- دوست دارید بیشتر و کمتر چه کاری انجام دهید؟
- در حال حاضر اصلی‌ترین اولویت‌تان چیست؟
- هدفتان را در چند کلمه بیان کنید.
مثال زیر را در نظر بگیرید:
فرض کنید مدیری در یک جلسه متوجه می‌شود که کارمندش قصد دارد در سال جدید که چند ماه دیگر است، ارتقا شغلی بگیرد. مدیر از این تصمیم کارمندش خوشحال می‌شود و می‌داند که کارمند باید در چند ماه آینده سخت کار کند تا این هدف به واقعیت تبدیل شود. در نتیجه مدیر نیز تصمیم می‌گیرد تا در این مدت بیشتر هوای کارمند را داشته باشد و بیشتر از او حمایت کند.
2_ واقعیت (Reality)
قبل از این‌که مدیر برنامه عملی رسیدن به هدف کارمند را طراحی کند، باید تا حد امکان از وضعیت فعلی او آگاه شود. بنابراین در این مرحله مدیر باید سوالاتی با پاسخ باز از کارمند بپرسد. او می‌تواند در مورد تجاربش، کارهایی که تاکنون انجام داده است و احساسش نسبت به شرایط فعلی از او سوال بپرسد.
سوالاتی که در مرحله واقعیت باید پرسید عبارتند از:
- وضعیت فعلی چگونه است؟
- تا حالا برای رسیدن به اهدافت چه کارهایی انجام داده‌ای؟
- آیا چیزی وجود دارد که مانع رسیدن شما به این هدف شود؟
مثال زیر را در نظر بگیرید:
به‌عنوان مثال اگر کارمندی بخواهد رویدادی را برنامه‌ریزی کند، از او بپرسید آیا با تیم برنامه‌ریز رویداد سازمان صحبت کرده است؟ آیا محل برگزاری رویداد را چک کرده است؟ آیا دعوت‌نامه فرستاده است؟ از او بخواهید عملکرد خود را طی یک سال گذشته برایتان توضیح دهد و از دستاوردها و پیشرفت‌هایش به شما بگوید. این می‌تواند به شما نشان دهد که کارمند چقدر در نقش واقعی خود قرار دارد و چقدر از آن فاصله دارد. هنگامی که مدیر از وضعیت فعلی کارمند آگاه‌تر شود، بهتر و آگاهانه‌تر می‌تواند او را راهنمایی کند.
- بیشتر بخوانید: شایستگی شغلی چیست
- بیشتر بخوانید: ارزیابی عملکرد
- بیشتر بخوانید: رشته علوم تجربی چه شغل هایی دارد
3_ گزینه‌ها (Options)
اکنون زمان آن است که فکرهایتان را روی هم بگذارید و راه‌حل‌های موجود را بررسی کنید. در این مرحله باید هر راه‌حلی که به ذهن‌تان می‌رسد را مطرح و مزایا و معایب هر یک را بررسی کنید تا در نهایت، بهترین راه‌حلی که کارمند را به هدفش نزدیک‌تر می‌کند، انتخاب شود.
مثال زیر را در نظر بگیرید:
مثلا کارمندی که می‌خواهد ارتقای شغلی بگیرد باید مهارت‌هایش را توسعه دهد و در کارش حرفه‌ای‌تر شود. بنابراین راه‌حل‌های زیر می‌توانند مفید باشند:
- داوطلب شدن برای پروژه‌های آینده
- در جلسات کاری بیشتر صحبت کنید
- دریافت گواهینامه‌ها و مدارک بیشتر
- شرکت در دوره‌ها و کنفرانس‌ها
سوالاتی که در مرحله گزینه‌ها/موانع باید پرسید عبارتند از:
- برای رسیدن به هدفتان چه راه‌حل‌هایی دارید؟
- مزایا و معایب هر یک از این راه‌حل‌ها چیست؟
- آیا راه‌حل دیگری وجود دارد که به آن فکر نکرده باشیم؟
4_ حرکت رو به جلو (Way forward)
در نهایت شما باید بر اراده، تعهد یا نحوه اقدام کارمندتان تمرکز کنید. اکنون که همه گزینه‌های قابل اجرا را مشخص کردید و نقاط قوت و ضعف آن‌ها را بررسی کردید، می‌توانید منطقی‌ترین مسیر را انتخاب کنید و گام‌های بعدی را با کارمندتان تعیین کنید.
برای کارمندان جوان و مشتاق، برنامه اقدام نهایی او ممکن است به صورت زیر باشد:
- ارائه پروژه‌های جاری و نتایج در جلسات ماهانه
- شرکت در کنفرانس‌های سازمان
- شرکت در کلاس آنلاین و دریافت گواهینامه
- ارسال ایمیل درباره پیشرفت‌های یک پروژه به بخش مربوطه
این موارد، واقعیت‌های وضعیت او را آشکار می‌سازند، موانعی را که مانع از دستیابی او به هدفش می‌شوند را روشن می‌کند و راه روشنی را برای حرکت رو به جلو برای او فراهم می‌کند. اکنون کارمند درک دقیقی دارد از آنچه که برای موفقیت در نقش خود باید انجام دهد و شما به‌عنوان مدیرش می‌دانید که باید چه کاری انجام دهد تا در نقش بعدی‌اش هم موفق شود و همچنین زمینه‌ای را در اختیار شما قرار می‌دهد تا او را در این مسیر راهنمایی کنید.
سوالاتی که در مرحله اراده/حرکت رو به جلو باید پرسید عبارتند از:
- تصمیم دارید چه کارهایی انجام دهید؟
- چگونه می‌توانید این راه‌حل را به مراحل قابل مدیریت تقسیم کنید؟
- آیا برای دستیابی به موفقیت از جدول زمانی واقع‌بینانه استفاده می‌کنید؟
- چه زمانی می‌توانیم پیشرفت را ارزیابی کنیم؟
- بیشتر بخوانید: شغل های رشته علوم سیاسی
- بیشتر بخوانید: بهترین شغل های 10 سال آینده جهان
- بیشتر بخوانید: نیاز سنجی آموزشی
مزایای استفاده از مدل grow کوچینگ
سازمانی که از مدل grow کوچینگ استفاده می‌کند از مزایای زیادی بهره‌مند می‌شود از جمله:
1_ تعیین اهداف به‌طور شفاف
مدل grow یک رویکرد ساختار یافته و سیستماتیک است که می‌تواند به کارمندان کمک کند تا اهداف واضحی برای خود تعیین کنند، دیدگاهی واقع‌بینانه نسبت به وضعیت فعلی‌شان پیدا کنند، گزینه‌های مختلف را بررسی کنند و به اقدامات خاصی متعهد شوند. این به کارمندان کمک می‌کند تا جهت و هدف واضحی داشته باشند و روی کارهایی که باید انجام دهند تا به نتایج دلخواه دست یابند، تمرکز کنند.
2_ افزایش اعتماد به نفس
زمانی که کارمندان راه‌حل‌های گوناگون خود را بررسی می‌کنند، احساس مسئولیت‌پذیری آن‌ها پرورش می‌یابد و این به افراد کمک می‌کند تا برای برداشتن گام‌هایی در جهت موفقیت شغلی، اعتماد به نفس و انگیزه لازم را داشته باشند.
3_ افزایش عملکرد و رضایت شغلی
مدل grow با فراهم کردن فضایی امن و محرمانه برای یادگیری و پیشرفت، به افراد کمک می‌کند تا به سطوح بالاتری از عملکرد و رضایت شغلی دست یابند.
در واقع این مدل یک چارچوب حمایتی و بدون قضاوت را برای افراد فراهم می‌کند تا پتانسیل‌های خود را کشف کنند، بر نقاط قوتشان تمرکز کنند و به توسعه شخصی بپردازند.
4_ ایجاد فرهنگ حمایت و همکاری
مدل grow می‌تواند با تسهیل گفتگوهای باز، صادقانه و سازنده بین کارمندان و مدیران، روابط در محل کار را بهبود بخشد.
این مدل همچنین با تشویق گوش دادن فعال، همدلی و احترام متقابل، می‌تواند به ایجاد اعتماد، تقویت روابط و پرورش فرهنگ حمایت و همکاری در هر سازمانی کمک کند.
5_ ایجاد نیروی کار منسجم و با انگیزه
مدل grow با همسو کردن اهداف توسعه شخصی و حرفه‌ای کارمندان با اهداف ملی سازمان، می‌تواند عملکرد شغلی و بهره‌وری را افزایش دهد و به موفقیت کارمندان و سازمان کمک کند. این همسویی در نهایت به ایجاد نیروی کار منسجم، با انگیزه‌تر و متعهد به دستیابی به اولویت‌های استراتژیک سازمان کمک می‌کند.
کلام آخر
مدل grow کوچینگ نه تنها یک چارچوب بسیار موثر برای کوچینگ در محل کار است، بلکه برای راهنمایی کارمندان و تسهیل توسعه شخصی و حرفه‌ای نیز موثر است.
این مدل با ارائه یک رویکرد ساختار یافته و سیستماتیک در جلسات کوچینگ، می‌تواند به کارمندان کمک کند تا اهدافشان را به‌طور واضح تعیین کنند، دیدگاهی واقع‌بینانه نسبت به وضعیت فعلی خود داشته باشند، برای رسیدن به اهدافشان راه‌های مختلف را بررسی کنند و در نهایت برای رسیدن به اهدافشان اقدامات خاصی انجام دهند تا به رشد و توسعه شخصی و حرفه‌ای دست یابند.
منابع:
