تغییر فرهنگ سازمانی فرایند پیچیده و مهمی است که در آن، کارفرما با کمک کارمندان، به‌تدریج ارزش‌های یک سازمان را تغییر می‌دهد. این تغییر می‌تواند علل گوناگونی داشته باشد مانند تغییر کارفرما، سازگاری با شرایط متغیر بازار کار، جذب و حفظ افراد با استعداد و… دلیل آن هر چه که باشد، فرایند تغییر باید به‌طور دقیق و طبق برنامه انجام شود تا اثربخش و پیامدهای مثبتی به همراه داشته باشد.
این مطلب از کار از ما به شما کمک می‌کند تا با فرهنگ سازمانی، علل تغییر فرهنگ، مراحل مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی و پیامدهای مثبت و منفی آن آشنا شوید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و قوانینی است که رفتار کارمندان سازمان را شکل می‌دهد. فرهنگ سازمانی با رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می‌شود. مثلا نحوه واکنش مدیرعامل شرکت به یک بحران یا نحوه برخورد مدیر با کارمندی که اشتباه می‌کند، نشان‌دهنده فرهنگ سازمانی شرکت هستند.
فرهنگ سازمانی هر کسب‌وکاری منحصر به فرد و منعکس‌کننده تجربه کارمندان، مشتریان، فروشندگان و سهامداران از یک سازمان است.
فرهنگ سازمانی مثبت در موفقیت یک کسب‌وکار بسیار کمک‌کننده است زیرا باعث جذب افراد حرفه‌ای‌تر، افزایش ماندن کارمندان در شرکت، افزایش رضایت کارمندان، ارتقای برند کارفرمایی و بهبود تعامل و عملکرد کارمندان شرکت می‌شود که همگی در موفقیت سازمان نقش موثری دارند.
به‌عنوان مثال یکی از عوامل مهم در موفقیت شرکت مایکروسافت، فرهنگ سازمانی آن است. زمانی که ساتیا نادلا مدیرعامل این شرکت شد، برنامه‌ای برای بهبود فرهنگ سازمانی آن طراحی کرد و یادگیری مستمر را یکی از ارزش‌ها و قوانین شرکت در نظر گرفت. در نتیجه کارمندان به‌طور مداوم برای بهبود و توسعه خود تلاش کردند تا این‌که امروزه ارزش شرکت مایکروسافت به یک تریلیون دلار رسیده است و به‌عنوان یکی از ارزشمندترین شرکت‌های جهان شناخته می‌شود.
تغییر فرهنگ سازمانی یک تصمیم بسیار مهم و کمک‌کننده است. وقتی کارفرما متوجه شود مدت زمان زیادی است که عملکرد بسیاری از کارمندان کمتر شده است، کارمندان با یکدیگر تعامل و همکاری نمی‌کنند، کارمندان زیادی شرکت را ترک می‌کنند، مشکلات اخلاقی یا قانونی در شرکت وجود دارد یا حتی هنگامی که کارفرما عوض می‌شود، زمان آن رسیده که فرهنگ سازمانی شرکت تغییر کند و این تغییر مهم باید با دقت و برنامه‌ریزی انجام شود.
- بیشتر بخوانید: روش های نوین استخدام
- بیشتر بخوانید: استخدام چیست؟
- بیشتر بخوانید: ATS چیست
- بیشتر بخوانید: مدل فرهنگی هافستد
علل تغییر فرهنگ سازمانی
شرکت‌ها به چند دلیل فرهنگ سازمانی خود را تغییر می‌دهند از جمله:
1_ تغییر مدیرعامل
شرکت کورن فری (Korn Ferry) که در زمینه مشاوره مدیریت و استخدام فعال است از ۷۵۰۰ مدیرعامل در ۱۰۷ کشور جهان نظرسنجی کرد و به این نتیجه رسید که وقتی یک مدیرعامل در سازمان استخدام می‌شود، می‌خواهد استراتژی‌های جدید خود را اجرا کند. نکته جالب این نظرسنجی این‌جا بود که حتی در سازمان‌های باثبات یا دارای عملکرد خوب، یک مدیرعامل جدید استراتژی‌های خود را اجرا می‌کند زیرا می‌خواهد اثر منحصر به فرد خود را بر فرهنگ سازمانی بگذارد. (منبع)
مثلا استیو بالمر مدیرعامل سابق شرکت مایکروسافت فرهنگ سازمانی خود را بر کسب درآمد متمرکز کرد در حالی که ساتیا نادلا مدیرعامل فعلی این شرکت، فرهنگ سازمانی را به نوآوری تغییر داد.
بنابراین معمولا وقتی مدیرعامل شرکت عوض می‌شود، فرهنگ سازمانی شرکت نیز تغییر می‌کند زیرا این افراد ارزش‌ها و باورهای منحصر به فردی دارند.
2_ سازگاری با شرایط متغیر بازار کار
در بازار کار رقابتی امروزی که به سرعت هم در حال تغییر است، سازمان‌ها باید به‌اندازه کافی عملکرد سریعی داشته باشند تا بتوانند خودشان را با شرایط متغیر بیرونی وفق دهند.
در صورتی که یک شرکت چنین عملکردی نداشته باشد، تغییر فرهنگ سازمانی می‌تواند یک اتفاق مثبت باشد و به کسب‌وکارها کمک کند تا در برابر چالش‌ها و تغییرات جدید، سازگارتر و پاسخگوتر باشند.
مثلا ممکن است یک شرکت خودروسازی به دلیل پیشرفت‌های تکنولوژی، فرهنگ سازمانی خود را از تولید خودروهای بنزینی به خودروهای برقی تغییر دهد.
3_ بهبود عملکرد
تغییر فرهنگ سازمانی همچنین می‌تواند به کسب‌وکارها کمک کند تا با افزایش مشارکت کارمندان، بهبود همکاری و روابط میان آن‌ها و ارتقا نوآوری و خلاقیت، عملکرد کارمندان خود و در نتیجه عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشد.
مثلا اگر کارمندان انگیزه کافی برای کار کردن نداشته باشند، بهتر است شرکت فرهنگ سازمانی خود را به همدلی، ایجاد سیستم‌های پاداش‌دهی مناسب و… تغییر دهد تا انگیزه کارمندان برای کار کردن بیشتر شود.
4_ همسویی با ارزش‌ها و اهداف سازمان
گاهی اوقات مدیران چشم‌اندازها و ارزش‌های جدیدی برای سازمان تعریف می‌کنند درحالی‌که این ارزش‌ها با فرهنگ سازمانی موجود همخوان نیست؛ در این شرایط نیز تغییر فرهنگ سازمانی ضروری و کمک‌کننده است زیرا برند کارفرمایی یک کسب‌وکار را افزایش می‌دهد.
مثلا ممکن است فرهنگ سازمانی یک شرکت تشویق کارمندان به انجام کارهای گروهی باشد اما سیستم پاداش‌دهی آن بر اساس عملکرد فردی هر کارمند باشد. واضح است که در این شرایط، همکاری میان کارمندان کم می‌شود، تنش و رقابت میان آن‌ها بیشتر می‌شود و بهره‌وری شرکت پایین می‌آيد. در نتیجه شرکت باید در این شرایط، اهداف سازمان را با ارزش‌های فرهنگ سازمانی همسو سازد تا رشد اتفاق افتد.
5_ جذب و حفظ افراد حرفه‌ای
اکثر افراد جویای کار قبل از ارسال رزومه برای شرکت‌ها، فرهنگ سازمانی آن‌ها را بررسی می‌کنند. واقعیت این است که فرهنگ سازمانی مثبت می‌تواند یکی از عوامل اصلی جذب افراد حرفه‌ای و افزایش مدت زمان ماندن آن‌ها در شرکت باشد و این موارد برای موفقیت بلندمدت کسب‌وکارها ضروری هستند.
مثلا اگر یک سازمان در جذب و حفظ کارمندان با استعداد چالش داشته باشد، ممکن است پس از بررسی جوانب مختلف به این نتیجه برسد که مشکل از فرهنگ سازمانی است. در نتیجه، با تغییر فرهنگ سازمانی و تاکید بر ارزش‌های مثبتی چون اعتماد، نوآوری، آموزش مستمر و…، متقاضیان زیادی به این شرکت جذب می‌شوند و کارمندان کمتری شرکت را ترک می‌کنند.
6_ کاهش خطرات احتمالی
فرهنگ سازمانی منفی ممکن است مشکلات اعتباری، حقوقی و مالی برای شرکت ایجاد کند. بنابراین تغییر فرهنگ سازمانی در این شرایط می‌تواند به کاهش این مشکلات و ایجاد یک محیط کاری مثبت‌تر کمک کند.
مثلا اگر عملکرد یک شرکت در بخش خدمات پس از فروش ضعیف باشد، این می‌تواند یک فرهنگ سازمانی منفی باشد که مشکلات اعتباری مانند از دست دادن مشتریان، مشکلات حقوقی مانند تضعیف برند کارفرمایی و مشکلات مالی مانند کاهش فروش را به همراه دارد. در نتیجه تغییر فرهنگ سازمانی و آموزش احترام به مشتریان، اتفاقات مثبتی را برای این شرکت رقم می‌زند.
- بیشتر بخوانید: غیبت کارمندان
- بیشتر بخوانید: استخدام پیمانی چیست
- بیشتر بخوانید: استخدام رسمی چیست
مراحل مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی
شرکت‌ها با این ۷ مرحله می‌توانند فرهنگ سازمانی خود را به‌طور موفقیت‌آمیزی تغییر دهند:
1_ شناسایی علل تغییر فرهنگ سازمانی
اولین قدم برای تغییر موفقیت‌آمیز فرهنگ سازمانی، شناسایی نیاز شرکت به تغییر است. شرکت‌ها در این مرحله باید تمام جوانب سازمان از جمله عملکرد، اهداف، فناوری، رویه‌ها، منابع و… را در نظر بگیرند.
مثلا تا قبل از دوران کرونا بسیاری از افراد به‌صورت فیزیکی سرکار می‌رفتند اما با شروع کرونا شرکت‌ها مجبور شدند تغییراتی در فرهنگ سازمانی خود به‌وجود آورند؛ مثلا به‌جای تاکید بر حضور فیزیکی کارمندان، بر کیفیت کار متمرکز شدند و در نتیجه بیش از پیش امکان دورکاری را برای کارکنان فراهم کردند. بنابراین دوران کرونا باعث کاهش بهره‌وری و تقاضای بسیاری از شرکت‌ها شد و همین موارد یکی از علل اصلی آن‌ها برای تغییر فرهنگ سازمانی بود.
2_ تعیین اهداف
پس از تعیین علل تغییر فرهنگ سازمانی، شرکت باید اهداف واقع‌بینانه و قابل دستیابی برای جهت حرکت خود تعیین کند؛ یعنی مشخص کند که با تغییر فرهنگ سازمانی قرار است به چه اهدافی دست یابند.
تعیین اهداف به سازمان کمک می‌کند تا بتواند در طول مسیر تغییر فرهنگ سازمانی، پیشرفت خود را ارزیابی و در صورت نیاز تغییراتی در آن ایجاد کنند.
بهتر است برای دستیابی به اهداف، یک جدول زمانی ایجاد شود تا همه افراد دخیل در فرایند تغییر فرهنگ سازمانی بدانند که باید چه زمانی به چه هدفی برسند. مثلا افزایش ۲۰٪ رضایت شغلی کارمندان در ۸ ماه آینده.
3_ برنامه‌ریزی همه‌جانبه
داشتن یک برنامه عملیاتی دقیق و سازمان‌یافته تضمین می‌کند که فرایند تغییر فرهنگ سازمانی با کمترین چالش و طبق برنامه‌ای از پیش تعیین‌شده انجام می‌شود.
یک برنامه‌ریزی همه‌جانبه باید شامل وظایف، اهداف، زمان‌بندی، منابع و بودجه در دسترس، موانع احتمالی و استراتژی‌های مناسب برای تغییر فرهنگ باشد.
4_ توضیح دادن به سهامداران و کارمندان
ارتباط مناسب کلید موفقیت تغییر فرهنگ سازمانی است. کارفرما باید وقت بگذارد و به سهامداران و کارمندان توضیح دهد که چرا تغییر فرهنگ سازمانی برای شرکت ضروری است. این کار به کارمندان کمک می‌کند تا اهمیت تغییرات را درک و بیشتر برای آن تلاش کنند.
علاوه‌بر این، استفاده از ابزارهای ارتباطی مختلف مانند ایمیل‌‌های هفتگی و جلسات ماهانه به کارمندان کمک می‌کند تا نسبت به مدیران و سازمان بیشتر احساس نزدیکی و تعلق کنند و در جریان پیشرفت روند تغییرات قرار بگیرند.
5_ آموزش
برای اطمینان از این‌که تغییرات فرهنگ سازمانی به‌درستی انجام می‌شود، باید درباره رویه‌ها، فرایندها، فناوری‌ها یا سایر تغییرات جدید به کارمندان آموزش دهید.
فرایند آموزش، کارمندان را درباره تغییرات جدید راهنمایی می‌کند، به آن‌ها کمک می‌کند تا این تغییرات را به‌صورت عملی تجربه کنند و در نهایت، سوالات و ابهامات آن‌ها در فرایند آموزش برطرف می‌شود. آموزش می‌تواند شامل کارگاه‌های آموزشی یا وبینارها باشد.
6_ نظارت بر پیشرفت
در طول تمام مراحل مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی، نظارت بر پیشرفت مهم است تا کارفرما بتواند بخش‌هایی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی و در صورت نیاز تغییراتی ایجاد کند.
نظارت بر پیشرفت می‌تواند شامل جلسات منظم گروهی یا فردی با کارمندان باشد. در این جلسات که می‌توانند به صورت هفتگی یا ماهانه باشند، کارمندان باید گزارشی از کارهایشان ارائه دهند تا پیشرفت‌شان دیده شود، مشکلاتشان را برطرف کنند و در صورت نیاز از مدیران راه‌حل بگیرند.
7_ رسیدن به موفقیت
وقتی تغییر فرهنگ سازمانی به‌طور موفقیت‌آمیزی اتفاق می‌افتد، کارفرما باید این موفقیت را با سهامداران و کارمندان خود جشن بگیرد. مثلا می‌توان در شرکت جشن گرفت و به همه کسانی که در این فرایند نقش داشتند تبریک گفت و از تلاش و تعهد آن‌ها قدردانی کرد.
این کار باعث پرورش فرهنگ سازمانی مثبت می‌شود و به کارمندان انگیزه می‌دهد تا برای تغییرات آینده هم با سازمان همکاری کنند.
- بیشتر بخوانید: مقایسه کارکنان
- بیشتر بخوانید: استخدام قراردادی چیست
- بیشتر بخوانید: بی انگیزگی کارکنان
پیامدهای تغییر فرهنگ سازمانی
شاید این موضوع برایتان عجیب باشد اما باید بگوییم که تغییر فرهنگ سازمانی در کنار تمام مزایایی که دارد، ممکن است با پیامدهای منفی هم همراه باشد که کاملا طبیعی است. برخی از پیامدهای مثبت و منفی این فرایند به شرح زیر هستند.
پیامدهای مثبت
- افزایش بهره‌وری کارمندان و شرکت
- افزایش نوآوری و خلاقیت
- جذب و حفظ افراد با استعداد
- بهبود روابط بین فردی
- افزایش سازگاری
- افزایش رضایت شغلی کارمندان
- کاهش فرسودگی شغلی کارمندان
پیامدهای منفی
- مقاومت در برابر تغییر
- کاهش بهره‌وری در کوتاه‌مدت
- پرهزینه بودن
- افزایش استرس
- استعفای کارمندان
کلام آخر
تغییر فرهنگ سازمانی برای افزایش مزیت رقابتی بودن کسب‌وکارها، جذب و حفظ افراد ماهر، بهبود عملکرد و ایجاد محیط کاری که با ارزش‌ها و اهداف سازمان همسو باشد، ضروری است. شرکت‌ها با شناسایی علل تغییر، تعیین اهداف جدید، برنامه‌ریزی، آموزش و نظارت می‌توانند فرهنگ سازمانی خود را تغییر دهند.
منابع:
